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2011年人力資源考試全新案例分析九

發(fā)表時(shí)間：2010/11/25 18:51:25 來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng) 點(diǎn)擊關(guān)注微信：

背景綜述：

A公司是一家生產(chǎn)飲料的新工廠，生產(chǎn)過程分四階段：1)原料處理：接收并加工原材料，送出最終產(chǎn)品。2)混合：將原汁配制成果味飲料。3)裝瓶：用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口。4)包裝：工人們用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上；同時(shí)要監(jiān)控檢測(cè)質(zhì)量的機(jī)器。

A公司傳統(tǒng)的工作及付酬方式是以(1)雇人去做每一個(gè)階段上的工作。(2)使用工作評(píng)價(jià)和薪金調(diào)查去確定每項(xiàng)工作的工資。

A公司通用磨坊的做法是利用工作團(tuán)隊(duì)：(1)組成4個(gè)15人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)及一個(gè)小型的后勤保障組。(2)每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行所有的操作。(3)一個(gè)工作頭銜：操作員／技工。履行所有日常維護(hù)工作。其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程。他們應(yīng)該能夠在問題出現(xiàn)時(shí)便探測(cè)到生產(chǎn)及質(zhì)量的問題，并同相關(guān)的人員交流這些問題，即便這些問題并不屬于自己的工作領(lǐng)域。

A公司技能基礎(chǔ)薪酬方案的運(yùn)作方式：

1、技能區(qū)

（1）每一個(gè)生產(chǎn)階段代表一個(gè)技能區(qū)。

（2）每個(gè)技能區(qū)有三種代表不同知識(shí)和技能提高程度的等級(jí)：

1級(jí)：有限的能力。

2級(jí)：部分熟練。

3級(jí)：完全勝任(能夠分析和解決生產(chǎn)問題，進(jìn)行一些大的維護(hù)，如重組一臺(tái)機(jī)器)。

2、薪酬升級(jí)

（1）最初，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。

（2）大約3個(gè)月后此雇員能夠證明自己獲得1級(jí)證書，從而獲得一次加薪。

（3）該雇員開始在此技能區(qū)以2級(jí)水平工作，合格后再升入3級(jí)或進(jìn)入一個(gè)新區(qū)的起始水平，整個(gè)過程再重新開始。

（4）每一個(gè)雇員在一個(gè)區(qū)內(nèi)必須工作到2級(jí)水平。工人們?nèi)绻荒塬@得該水平的證書將會(huì)被解雇。

（5）所有的等級(jí)，價(jià)值相等。因此，獲得一項(xiàng)升級(jí)都會(huì)得到價(jià)值相等的加薪。

3、培訓(xùn)

（1）每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有培訓(xùn)。

（2）由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排。每個(gè)獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。

（3）員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能輪換并開始培訓(xùn)。每個(gè)技能區(qū)有不同數(shù)目的職位。比如說(shuō)，在材料處理區(qū)只有兩個(gè)職位。

（4）一個(gè)新雇員通常在4-5年內(nèi)可以達(dá)到最高等級(jí)(原有區(qū)內(nèi)的3級(jí))。

4、授證

（1）每一個(gè)技能區(qū)都分成一系列具體的任務(wù)、知識(shí)及攻關(guān)技能。這些內(nèi)容被列在檢查表中。

（2）作為培訓(xùn)者的雇員使用檢查表來(lái)確定該員工是否已獲得與本區(qū)內(nèi)每個(gè)技能等級(jí)相關(guān)的技能和知識(shí)。

（3）當(dāng)培訓(xùn)者認(rèn)為員工已獲得必要的技能后，他將建議發(fā)給證書。這時(shí)，該員工的整個(gè)團(tuán)隊(duì)必須同意授證。

（4）假如此員工在上一級(jí)(他／她已被授予證書的那一級(jí))不能夠很好地勝任，那么該員工和培訓(xùn)者都將失去先前的加薪。

策劃要求：

1.你認(rèn)為A公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案是否適用于所有組織？為什么？

2.請(qǐng)你就A公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)作一分析。

3.請(qǐng)你對(duì)技能基礎(chǔ)評(píng)價(jià)與傳統(tǒng)工作評(píng)價(jià)方法做比較（試從工作價(jià)值決定、定價(jià)、給付幅度、績(jī)效評(píng)價(jià)、加薪、訓(xùn)練的角色、升遷的機(jī)會(huì)、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較)。

參考答案：

1、

技能基礎(chǔ)薪酬方案并不適用于所有組織，最理想的環(huán)境也許是一個(gè)沒有很多等級(jí)的公司，它進(jìn)行分權(quán)性的決策，運(yùn)用自我管理的工作團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力柔性以及員工發(fā)展。技能基礎(chǔ)薪酬方案在傳統(tǒng)的層級(jí)組織中最無(wú)效，這種組織只在相對(duì)穩(wěn)定的條件下使用例行的技術(shù)。

2、

優(yōu)點(diǎn)：

（1）獲得更多技能的工人可以完成整個(gè)生產(chǎn)過程的各個(gè)部分，他們因此可以共同工作以解決瓶頸問題。

（2）掌握多種技能的工人將不再受僅僅做整個(gè)工作的一部份的限制，所以他們可以：

①與做生產(chǎn)或服務(wù)部分的其它人員進(jìn)行更有效的溝通，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在了解這些正在做的事。

②更有效地解決問題，因?yàn)樗麄儗?duì)公司有更廣泛的了解。

③更加致力于觀察公司的有效運(yùn)作，因?yàn)樗麄儗?duì)整個(gè)運(yùn)作有了總體認(rèn)識(shí)。

缺點(diǎn)：

①由于這一方案要付給雇員更高的報(bào)酬，從而增加了勞動(dòng)成本。

②如果兩個(gè)人正在做相同的工作，只因?yàn)槠渲幸粋€(gè)人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就會(huì)產(chǎn)生不平等的知覺。

③如果該組織不能以一種為自己的產(chǎn)品或服務(wù)增加重要價(jià)值的方式使用技能熟練的雇員，那么就不是成本有效的做法。

④一名員工比另一名員工有更多的技能，將產(chǎn)生如何來(lái)確定的問題。當(dāng)這種確定來(lái)自主觀決定，就將帶來(lái)公平的問題，甚至導(dǎo)致雇用歧視的申訴。