心理測驗是心理測量的一種具體方法和手段，它是結合心理學和統(tǒng)計學方法評價特定個體在特定素質上相對于特定群體所處的水平的手段。心理測驗是人事測量中最常采用的方法之一。

常模是否可靠，關鍵是有沒有一個具有代表性的被試樣本。

一、名詞解釋

⒈心理測驗是心理測量的一種具體方法和手段，它是結合心理學和統(tǒng)計學方法評價特定個體在特定素質上相對于特定群體所處的水平的手段。心理測驗是人事測量中最常采用的方法之一。

⒉常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結構，包括它的集中趨勢和離散度。常模是用以比較不同被測者測驗分數(shù)的標準，它能夠說明某一測驗結果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平。

⒊天花板效應：測驗題目過于容易，致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象。

⒋地板效應：測驗題目過難，大部分個體得分普遍較差的現(xiàn)象。

⒌測量的形式和工具根據(jù)測量內容的不同而不同。如，需要對應聘營銷人員的口頭表達、情緒控制等方面進行測查，就不宜采用一般的紙筆測驗，而最好采用情境模擬測驗，如小組討論測驗。但考慮一般自陳量表（即基于自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高，或應聘者容易表現(xiàn)出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應答者很容易表現(xiàn)出反應偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可采用隱蔽性比較高的投射測驗來對應試者的動機進行評定。

投射測驗是人格測量的工具，考察人格個性特征，通過迂回曲折的方式投射出的個性動機、興趣等方面。

二、簡答及論述

⒈簡述心理測量和人事測量的關系。

⑴心理測量是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析、評價。所謂素質，是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關的感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等個人特征，它是以一定的質量和速度完成工作或活動的必要基礎。

⑵人事測量是心理測量技術在人事管理領域的應用，它以心理測量為基礎，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，對人的素質進行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。相對來說，人事測量是一個更廣泛的實用概念，它通常要求運用多種心理測量工具來完成。

⑶心理測量是人事測量的基礎。人事測量是以人為對象，是對人的測量，這正是以心理測量為基礎進行的。絕大多數(shù)人決策都需要以人事測量為基礎。如招聘人員時，要測量應聘者的能力、工作動機；考慮晉升時要評價能力是否勝任新的職位；計劃培訓時要考察對象在哪些方面對于完成規(guī)定的工作任務有不足。所有這一切都要運用心理測量。故要從事人事測量，首先要掌握心理測量。

⒉心理測驗的五個基本要素。

⑴行為樣本。（①行為樣本數(shù)量必須足夠多，以使從樣本到總體的推測錯誤率盡可能最低；②要保證所選擇樣本的具有對總體樣本的代表性）

對個體行為或行為特征的測查無法做到對所有情況面面俱到。在進行心理測量時，往往只能對經(jīng)過科學選擇的少數(shù)行為樣本進行測查，借以推測個體的心理特征。如要考察個體的數(shù)學運算能力，可以選擇一定數(shù)量有代表性的運算題進行測量。個體對所抽選出來的問題的解決行為就是行為樣本。

⑵標準化。

是指測驗編制、實施、記分和測驗分數(shù)解釋必須遵循嚴格的統(tǒng)一的科學程序，保證對所有被測者來說施測的內容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。只有這樣才能保證測驗的客觀性和準確性。

⑶難度的客觀測量。

測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性。測驗的題目太容易，所有人都成功地完成所有項目，得分都很高，或測驗題目太難，使得大部分人的得分很低，都會使所有被測者的反應趨于一致，抹消了個體差異，無法就某一素質將不同的被測者很好地區(qū)別開來，致使測驗的目的無法達到。

⑷信度。

信度是指測驗結果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗結果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。這種可靠性體現(xiàn)在：

測驗結果跨時間的一致性――被測者在不同時間所測結果一致；

測驗內容的一致性――同一測驗內的各部分題目所測的是同一種行為或行為特征；

不同評分者之間的一致性――不同評分者對同一測驗結果的評分一致。

⑸效度。

效度是指所測量到的結果是否反映了所想要考察的內容，也就是說，該測驗所測的是不是它想要測的東西。

效度指標主要包括效標關聯(lián)效度、內容效度和構想效度等。

⒊人事測量的功能與用途。

人事測量的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓等幾個方面。

⑴甄選。

在人事管理領域，人事測量可以用來對人才進行選拔。人事甄選的一個關鍵技術問題，是如何預測未來工作的績效。人事測量恰恰可以為預測應聘者將來的工作行為和績效提供重要的科學依據(jù)。

⑵安置。

通過人事測量，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息。

⑶考核與培訓。

人事測量能夠提供關于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核及培訓提供依據(jù)。

⒋簡述人事測量的程序。

確定測量目的

（根據(jù)崗位職務任職要求確定檢測內容）

確定測量方法

（確定測量的基本形式和測量工具）

實施測量

（測量的實施與數(shù)據(jù)采集）

分析測量結果

（對采集數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析并作出報告）

人事決策與建議

（根據(jù)分析作出決策或對決策的建議）

⑴確定測量的目的和內容。

根據(jù)不同的測量目的確定具體的測量內容是人事測量的第一步。測量內容應根據(jù)所選拔崗位的任職素質要求，通常可以工作分析、職務說明為依據(jù)。

⑵確定測量的基本形式和測量工具。

測量的形式和工具根據(jù)測量內容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當?shù)臏y量方法會使測量結果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。

⑶測量的實施與數(shù)據(jù)采集。

在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測量結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關的信息及可能決策產(chǎn)生影響的細節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結果造成影響的特殊因素也應進行記錄。

通常，要求測量的現(xiàn)場環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個被試者同時應試時相互影響、干擾。

⑷分析測量結果。

對測量結果的分析通常包括對測量結果的計分、統(tǒng)計和解釋。使用者只需按照測驗說明進行操作即可。

⑸根據(jù)分析作出決策或對決策的建議。

決策與測量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內容為崗位與應聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內容為對應試者素質的評價；以診斷為目的的測量，其決策內容為應試者的問題和特長或應試團體的狀況和管理問題；以預測為目的的測量，其決策內容為應試者將來的績效和工作表現(xiàn)。

⑹跟蹤檢驗和反饋。

在多數(shù)情況下，需要對測量結果及聘用結果進行跟蹤，主要是根據(jù)工作績效對測量結果和聘用進行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經(jīng)驗性資料，為進一步矯正測量以達到更大的精確度提供了依據(jù)?？梢哉f，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業(yè)環(huán)路。

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