心理咨詢師試題：針對不同管理目的的人事測量

發(fā)表時間：2010/11/17 15:51:15 來源：互聯(lián)網(wǎng) 點擊關注微信：

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一、填空及選擇

⒈培訓與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。

⒉培訓與開發(fā)的需求分析包括三個方面：組織的需求分析、工作任務的需求分析和人員的需求分析。

⒊基層主管人員的晉升選撥：重要品質(zhì)：管理意識、智力、分析能力、信息溝通能力和正直。

⒋人事考核的概念從內(nèi)涵上說是對人或事的評價，有兩層含義：⑴對人及其工作現(xiàn)狀進行評價；⑵對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。

⒌用于考核的心理測驗設計原則：多項能力測驗、管理數(shù)量分析能力測驗、管理邏輯推理能力測驗、公文筐測驗、小組討論和面向高績效的管理潛能開發(fā)測驗。

⒍用于激勵的測驗常用的工具包括：動機測驗、價值取向測驗、需求模式調(diào)查、工作滿意度調(diào)查和激勵因素調(diào)查。

二、簡答及論述

⒈一個有效的甄選錄用程序必須符合的特征。

⑴甄選錄用程序是標準化的，每位通過同一崗位甄選系統(tǒng)的應聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選撥程序。

⑵甄選錄用系統(tǒng)以有效的順序排列各種程序?；ㄙM較多的程序要作為系統(tǒng)的最后程序，只用于那些最可能被錄用的求職人員。

⑶甄選錄用系統(tǒng)能提供明確的、客觀可靠的決策點。關于求職者通過這些決策所具備的資格以及他們能否在評價系統(tǒng)中繼續(xù)走下去，管理者有著共同的標準。

⑷甄選錄用系統(tǒng)能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息。

⑸甄選錄用系統(tǒng)可防止在了解求職者背景情況時出現(xiàn)預料之外的重復。

⑹甄選錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的最重要的方面。

⒉用于人員選撥的測驗組織原則

對人員選撥有兩種策略：一是擇優(yōu)策略，指盡可能全面地了解所有應聘人員的情況，從能力、性格、動機、興趣等各個角度和層次上做廣泛測查，依據(jù)職位要求綜合性地評估個的優(yōu)勢水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優(yōu)勢最好的人員。另一是劣汰策略，指依據(jù)職位的要求定出從業(yè)人員所必須具備的能力的基線水平，通過能力測驗篩除掉能達不到基本要求的人員。那些通過劣汰測驗的人員，并非都能勝任職位的要求。

采用擇優(yōu)策略，在測驗設計上往往要求全面、詳細，能力測驗、個性測驗和職業(yè)適應性測驗都要使用，并且對應不同的職位要考察的內(nèi)容側(cè)重點不同，從而各測驗維量的權(quán)重關不同。

采用劣汰策略，在測驗設計上要求準確、適度，往往以能力測驗或?qū)I(yè)知識和職業(yè)技能考試為主。

⒊人事測量工具應用程序是如何進行操作的？

人事測量工具具有客觀性，有診斷和預測兩大功能，利用測評技術建立晉升考評體系是可行的。應用程序如下：

⑴按崗位進行深入的工作分析，比較原有職位要求與晉升職位要求的差別，包括所需的知識、技能和經(jīng)驗的規(guī)定性，依據(jù)這些差別確定具體的考察內(nèi)容，設定量化的晉升標準。

⑵針對考查內(nèi)容選取與之相關、敏感、可靠的預測因子（如個性、能力、興趣等），將能夠測量出個體在這些因子上的水平的測量工具作為考評手段，并構(gòu)成組織設計。

⑶實施考評。有條件的話，不僅要求候選人接受考評，而且對現(xiàn)已在他們未來的職位所屬管理層的人員也參與測試。這屬于基礎性的工作，通過測試不僅可以對候選人排序，而且能夠了解候選人與其目標層人員的差異程度，這將提供后續(xù)指導和訓練的線索。

⒋人事考核的內(nèi)容及關系如何？

⑴成績考核與業(yè)績考核。

成績或業(yè)績考核就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價。

對于一個企業(yè)經(jīng)營者來說，希望每一個員工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻。這就需要對每個員工的成績、業(yè)績進行考核，并通過考核掌握員工對企業(yè)貢獻的大小、價值的大小。

對每一個員工來說，企業(yè)至少是自己謀生的場所和手段，希望自己的成績和業(yè)績被考核所評價，以便自己的貢獻得到企業(yè)領導的承認。