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選擇招聘來源和方法

招聘來源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體；招聘的方法是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知組織招聘信息的方法和途徑。招聘來源和招聘方法的選擇,對(duì)于招聘活動(dòng)的效果具有非常重要的影響。如果選擇的招聘來源不當(dāng),目標(biāo)群體中的人員并不適合從事空缺職位,那么招聘活動(dòng)就無法吸引到合適的應(yīng)聘者。例如企業(yè)本來準(zhǔn)備招聘熟練技術(shù)工人,但是選擇的招聘來源卻是技校,而學(xué)校的學(xué)生普遍缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),因此招聘的效果不會(huì)很理想；招聘方法同樣如此,如果企業(yè)選擇的招聘方法不能讓潛在的應(yīng)聘者獲得招聘信息,也無法吸引到應(yīng)聘者,例如企業(yè)要招聘一般的勤雜人員,選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng),招聘的結(jié)果肯定不會(huì)理想。

(一)內(nèi)部招聘的來源與方法

在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整,可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。內(nèi)部招聘的來源,從理論上講有三個(gè):一是下級(jí)職位上的人員,主要是通過晉升的方式來填補(bǔ)空缺職位；二是同級(jí)職位上的人員,填補(bǔ)空缺職位的方式主要是工作輪換；三是上級(jí)職位上的人員,主要是通過降職的方式來填補(bǔ)空缺職位。

相應(yīng)的組織內(nèi)部招聘方法有:

1.人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索

使用人力資源信息系統(tǒng),了解現(xiàn)有員工的背景資料和知識(shí)、技術(shù)、能力和信息狀況,與工作需求相對(duì)照,從而為崗位搜尋合適人員。例如某公司想尋找一個(gè)有市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)的MBA,則可以將市場(chǎng)營(yíng)銷和MBA作為關(guān)鍵字進(jìn)行搜索,計(jì)算機(jī)可以將當(dāng)前滿足這兩個(gè)條件的員工都列出來。人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索的方法可以大量節(jié)省組織用于鑒別內(nèi)部候選人的時(shí)間。然后可以與這些合適候選人聯(lián)系,確定他們對(duì)該職位的興趣。

2.工作職位與申請(qǐng)公告

通過內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁(yè)、張貼海報(bào)等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺,邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來申請(qǐng)。這是一種允許那些自認(rèn)為具備所需資格的員工申請(qǐng)公告中下作的自薦技術(shù)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是讓各類員工都知道崗位空缺,發(fā)現(xiàn)可能被忽視和埋沒的人才,鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開放、民主、平等、競(jìng)爭(zhēng)等潮流。在公告中應(yīng)當(dāng)盡量說明空缺崗位的名稱、工作職責(zé)、待遇條件、任職資格等。在運(yùn)用這種方法時(shí)很重要的一點(diǎn)是盡可能通知所有人。

3.管理層指定

企業(yè)內(nèi)部有些崗位,特別是管理崗位,常常是由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人,有時(shí)甚至直接任命。

4.內(nèi)部人推薦

由企業(yè)內(nèi)員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。由于推薦人對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)狀況比較了解,對(duì)工作及企業(yè)的性質(zhì)也有相當(dāng)?shù)牧私?所以他們已經(jīng)利用自己對(duì)雙方的了解進(jìn)行了崗位與員工的匹配分析。同時(shí)由于自己介紹來的員工質(zhì)量會(huì)影響到自己在組織中的聲望和地位,因此推薦人會(huì)承擔(dān)起一部分對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)工作和控制作用。而被介紹來的新員工會(huì)覺得自己不僅應(yīng)該受到組織的約束,還要對(duì)得起為他介紹工作的人,對(duì)他們而言也會(huì)多一點(diǎn)控制因素。所以內(nèi)部人推薦的招募方法往往非常有效。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),通過當(dāng)前員工介紹而招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長(zhǎng)。據(jù)美國(guó)職業(yè)管理協(xié)會(huì)的研究表明,內(nèi)部人推薦的招聘成本平均為每位正式員工美元,每個(gè)小時(shí)制員工70美元。而通過廣告招聘的成本為每個(gè)正式員工2884美元,每個(gè)小時(shí)制員工726美元。

內(nèi)部人推薦一般是人際關(guān)系比較和諧、“人情味”較濃的企業(yè)通常采用的方法。美國(guó)微軟公司的員工都是通過員工推薦方式獲得的。美國(guó)肯塔基醫(yī)院為了鼓勵(lì)員工積極推薦,還設(shè)立了獎(jiǎng)金,用來獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

5.以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘

以前的員工和以前的應(yīng)聘者是新員工招聘時(shí)的一個(gè)來源,這樣做的優(yōu)點(diǎn)是已經(jīng)知道這些潛在員工的情況,可以增加招聘的可靠性,減少招聘成本。例如,埃克生咨詢公司與離職員工在2年內(nèi)保持聯(lián)系,吸引了100多名員工重新回到公司工作。

(二)外部招聘的來源與方法

1.外部招聘的來源

如果沒有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者,或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù),就需由外部招聘。一般在下列情況下,更適合采用外部招聘:①補(bǔ)充初級(jí)崗位；②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。

相比內(nèi)部招聘,外部招聘的來源比較多,可以大致分為以下幾種。

(1)在校學(xué)生。學(xué)校是組織招聘初級(jí)崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級(jí)操作性員工。例如,許多家用電器修理、小機(jī)械裝配、服務(wù)禮儀等專業(yè)職業(yè)學(xué)校,都可以給企業(yè)提供合格的初級(jí)員工。有些公司甚至與職業(yè)學(xué)校合作,以保證這種經(jīng)過培訓(xùn)并且具有特殊工作技能的員工的供應(yīng)。在大學(xué)里,組織往往可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員。由于從校園招聘對(duì)企業(yè)和大學(xué)雙方都有益,所以雙方都采取一定的措施來發(fā)展和保持密切的聯(lián)系。目前很多企業(yè)都會(huì)派招聘人員去學(xué)校進(jìn)行招聘宣傳和篩選工作,還有些企業(yè)通過設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金,提供實(shí)習(xí)、勤工儉學(xué)的機(jī)會(huì)等方法吸引畢業(yè)生加入他們的組織。

傾向于從學(xué)校招聘員工的組織往往具備很好的培訓(xùn)體系,不強(qiáng)調(diào)新員工的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)；另外,對(duì)于那些十分強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化的企業(yè)來說,沒有在其他企業(yè)中長(zhǎng)期服并過的畢業(yè)生也較容易被塑造和培養(yǎng)。

(2)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司。對(duì)于一個(gè)要求具有近期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來說,其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個(gè)較好的招聘來源。隨著人員的流動(dòng)性日益加大,這個(gè)渠道越來越顯示出其重要性。對(duì)于那些沒有能力提供完備的培訓(xùn)過程的小公司來說,他們更加注意尋求那些受過大公司良好培訓(xùn)的員工。

(3)失業(yè)者/下崗人員。失業(yè)者/下崗人員也是重要的招聘來源。有許多合格的求職者由于不同的原因加入到失業(yè)隊(duì)伍中。例如,公司破產(chǎn)、削減業(yè)務(wù)或被其他公司兼并,都使許多合格的員工失去了工作。這些員工往往薪酬要求不高,有利于企業(yè)節(jié)約人力資本。另外,由于這些人經(jīng)歷過失去工作的痛苦,因此當(dāng)他們重新就業(yè)后會(huì)更珍惜現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì),工作努力程度比較高,對(duì)企業(yè)的歸屬感也比較強(qiáng)。

(4)退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人。退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)取向,有高度責(zé)任感和紀(jì)律性,并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)。對(duì)那些強(qiáng)調(diào)全面質(zhì)量管理和組織忠誠(chéng)度的企業(yè)來說,這是一個(gè)很好的員工來源。

(5)老年人。那些已退休的老工人也是一個(gè)寶貴的員工來源。由于老年人具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn),較為穩(wěn)重和可靠,他們可以彌補(bǔ)年輕員工的經(jīng)驗(yàn)不足；此外,由于老年人的生活壓力比較輕,因此他們對(duì)薪資待遇的要求并不是很高。曾有調(diào)查顯示,大多數(shù)組織對(duì)他們的老工人評(píng)價(jià)很高,因?yàn)樗麄兙哂辛己玫闹R(shí)、技能、職業(yè)道德、忠誠(chéng)感。

(6)個(gè)體勞動(dòng)者。最后,個(gè)體勞動(dòng)者也是一個(gè)良好的潛在招聘來源。對(duì)于要求具備公司內(nèi)部技術(shù)、專業(yè)、管理或企業(yè)專門知識(shí)的各種工作來說,這些人也構(gòu)成了一種求職者的來源。

2,外部招聘的方法

外部招聘的方法比較多,企業(yè)常用的有以下幾種。

(1)媒體廣告。媒體廣告是企業(yè)在外部招聘中最經(jīng)常使用的手段。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是信息面大、影響廣,可吸引較多的應(yīng)聘者。由于在廣告中已簡(jiǎn)略介紹了企業(yè)的情況,可使應(yīng)聘者對(duì)組織有所了解,減少應(yīng)聘過程中的盲目性。缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴,招聘成本比較高。使用廣告招募人員主要需要考慮兩方面問題:一是媒體選擇；二是廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)。

各種媒體在傳播信息方面具有自身的特點(diǎn)與適合的招聘目的,企業(yè)在選擇時(shí),需要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域等多種因素。表6-4是對(duì)幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比。

招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循以下四個(gè)原則:

1.吸引注意。多數(shù)媒體上的廣告都是批量發(fā)布的,廣告設(shè)計(jì)如果沒有特色,就很容易被涉沒在其他廣告中而不能引起注意。所以,醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等都是令自己的招募廣告引人注目的方法。

2.激發(fā)興趣。通過具有煽動(dòng)性的廣告詞引發(fā)求職者對(duì)該工作的興趣。

3.創(chuàng)造愿望。針對(duì)應(yīng)聘者的需求,列舉企業(yè)能夠提供的條件如工資、福利、職位、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房條件、出國(guó)機(jī)會(huì)等來激發(fā)求職者得到該工作的愿望。

4.促使行動(dòng)。向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法,還可用一些煽動(dòng)性的語言如“今天就打電話吧”、“請(qǐng)盡快遞交簡(jiǎn)歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動(dòng)。

(2)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。職業(yè)介紹所和人才交流中心是提供招聘服務(wù)的專業(yè)性機(jī)構(gòu),這類機(jī)構(gòu)往往承擔(dān)兩種角色,既為組織擇人,也為求職者擇業(yè),是將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起的有效渠道。

通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點(diǎn):第一,作為專門機(jī)構(gòu),這類機(jī)構(gòu)一般具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫(kù)；第二,專門機(jī)構(gòu)作為第三者介入,可以保證雇傭方排除私人糾葛,可公事公辦,依標(biāo)準(zhǔn)招聘；第三,從這些機(jī)構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料,如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等,可節(jié)省招聘時(shí)間。但是,這類渠道也存在一些不足:第一,有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范,人才庫(kù)不全面等缺陷；第二,一般的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)待業(yè)者多為勞動(dòng)力市場(chǎng)需求過剩的崗位人員,難以招到優(yōu)秀的人才；第三,組織需要付給這些機(jī)構(gòu)一定的費(fèi)用。

(3)獵頭公司。是幫助組織招募市場(chǎng)上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才的專門性人員配置代理機(jī)構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于,獵頭公司一般定位在對(duì)中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一,對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是他們的日常工作之一,而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。獵頭公司服務(wù)的另一大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高,收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)常常是所推薦人才年薪的25%～35%。但是,如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去,獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。

企業(yè)在利用獵頭公司服務(wù)時(shí),一方面要確保獵頭公司準(zhǔn)確理解自己的需要,否則浪費(fèi)了時(shí)間,企業(yè)將比獵頭公司的損失要大；另一方面要注意在招募過程中可能會(huì)出現(xiàn)的勞動(dòng)合同糾紛,商業(yè)秘密等問題,此類法律問題沒有處理好有可能給企業(yè)帶來很大的麻煩。

(4)校園招聘。一般來說,學(xué)校的畢業(yè)生分配部門負(fù)責(zé)安排用人單位舉辦招聘會(huì)或與學(xué)生會(huì)見,并提供合適的面試場(chǎng)所。與社會(huì)招聘相比,學(xué)校招聘有很多優(yōu)點(diǎn):應(yīng)聘目標(biāo)群明確,人員素質(zhì)較高,可塑性強(qiáng),應(yīng)聘者的背景真實(shí),可信度高,招募成本比較低,有助于宣傳企業(yè)形象等。其不足在于只能在固定時(shí)間招聘,不能臨時(shí)錄用,并且相對(duì)于大企業(yè),中小企業(yè)處于較為不利的位置。

(5)網(wǎng)絡(luò)招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘是一種發(fā)展最快的招聘方法。據(jù)估計(jì),在美國(guó),年齡在18歲以上的人中有74%每年通過互聯(lián)網(wǎng)尋找更合適的工作。如圖6-3所示,互聯(lián)網(wǎng)用戶通過網(wǎng)上搜索工作的人幾乎與讀傳統(tǒng)的報(bào)紙廣告的人數(shù)量相等。還有很多人通過互聯(lián)網(wǎng)來發(fā)送個(gè)人簡(jiǎn)歷。

不同招聘方法的比例網(wǎng)絡(luò)招聘有兩大優(yōu)點(diǎn):一是節(jié)省時(shí)間。申請(qǐng)者可以通過發(fā)送電子郵件來對(duì)招聘信息作出快速響應(yīng)；招聘人員也可以快速安排有資格的候選人面試,或要求候選人提供其他材料。二是可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量。因特網(wǎng)上開放的資源可以使大量候選人看到招聘信息,為雇主提供了全球范圍內(nèi)進(jìn)行人員配置的機(jī)會(huì)。但該方法也存在三大缺陷:第一,可能導(dǎo)致組織得到過多的求職者回應(yīng),以至于被回復(fù)所淹沒。有研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。第二,人力資源部門有可能勞而無功。因?yàn)楹芏嗳送ㄟ^網(wǎng)絡(luò)遞交了個(gè)人簡(jiǎn)歷,但他們可能并不想真正得到新的工作。第三,有可能限制了低收入、低教育群體的訪問。因?yàn)檫@些人尋找工作時(shí)很少上網(wǎng)。但不管怎樣,隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)招聘將成為企業(yè)招聘的主要手段。

在網(wǎng)上發(fā)布工作廣告并不是簡(jiǎn)單地將報(bào)紙廣告轉(zhuǎn)化為電子形式,需要做到以下幾點(diǎn):使工作崗位吸引人,使用一些圖形、公司標(biāo)志等簡(jiǎn)單藝術(shù)手法來吸引人們的注意力；使用簡(jiǎn)單易懂的語言,避免過多的縮寫和專業(yè)術(shù)語,避免使用大寫或粗體字,使版面清楚明白。簡(jiǎn)明地描述用人單位的性質(zhì)、工作類型和工作地點(diǎn);提供薪水和其他福利信息,應(yīng)提供薪水水平和強(qiáng)調(diào)有競(jìng)爭(zhēng)性的其他福利；說明申請(qǐng)辦法,提供電話號(hào)碼、傳真號(hào)碼、郵寄地址以及聯(lián)系人姓名等信息。

選擇最佳招聘方法的前提是熟知各種方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。在進(jìn)行選擇時(shí),企業(yè)應(yīng)根據(jù)各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)全面權(quán)衡。同時(shí)要充分考慮到企業(yè)的自身?xiàng)l件,如知名度、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容、員工規(guī)模等因素。另外,還必須考慮到可能應(yīng)聘者的價(jià)值觀、職業(yè)觀、就業(yè)觀等。對(duì)上述這些方面進(jìn)行全面分析比較的基礎(chǔ)上選擇適合本企業(yè)的招聘方法,才是較為穩(wěn)妥的。

(三)招聘方法與來源匹配

對(duì)于不同的組織及不同的職位類型,選擇的招聘來源和方法各不相同。在進(jìn)行來源和方法的選擇時(shí),要注意考慮兩方面的匹配。人力資源專業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識(shí)別未來員工的來源。

假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理,并且這個(gè)公司內(nèi)部沒有一個(gè)人具備這種資格。最大的可能是,這樣的一個(gè)人已被另一家公司所雇傭,該公司可能是自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司。

如果一家公司需要20位初級(jí)機(jī)械操作工,并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么,職業(yè)學(xué)校就可能是很好的招聘渠道。招聘的方法可以采用報(bào)紙廣告、公共職業(yè)介紹所、派招聘人員入校招聘以及內(nèi)部員工推薦的方式。

特定招聘方法的使用會(huì)受到外部環(huán)境因素,包括市場(chǎng)供給和工作要求的影響。為了在不同的情況下,判定哪種招聘來源和方法是最合適的,每個(gè)組織都應(yīng)保持良好的招聘記錄,并對(duì)最優(yōu)的招聘方式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和研究。

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