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績效考核主體

除了績效評(píng)估指標(biāo)的確立外,管理者還應(yīng)當(dāng)關(guān)注誰有資格對(duì)員工們進(jìn)行評(píng)估,這就涉及績效考核主體的問題。

根據(jù)他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)外角色的不同,可以把考核主體劃分成以下五種類型。

(一)上級(jí)

由被評(píng)估者的上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法,它獲得了被評(píng)估者和評(píng)估者雙方的支持。之所以選擇這種評(píng)估方法,是因?yàn)樯霞?jí)通常最熟悉員工的工作行為和工作結(jié)果。在絕大多數(shù)的情況下,他們是評(píng)價(jià)員工的最佳人選。但是,單一的選擇上級(jí)作為評(píng)估主體,可能會(huì)使評(píng)估結(jié)果摻雜評(píng)估者的主觀意識(shí),影響考核的信度和效度。

(二)下級(jí)

在評(píng)估管理者時(shí),下級(jí)員工是非常有發(fā)言權(quán)的,他們能站在一個(gè)獨(dú)特的角度觀察管理者的工作行為。使用下級(jí)評(píng)估能夠讓管理者更加了解下屬對(duì)自己的評(píng)價(jià),在這些評(píng)價(jià)中,下屬對(duì)管理者管理能力和管理行為的評(píng)價(jià)顯得尤為重要,比如領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、對(duì)下屬關(guān)注程度等。但是,員工通常不太樂意反映他們對(duì)管理者工作的看法,這可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果在一定程度上的失真。

(三)同級(jí)

員工通常把最好的一面展現(xiàn)給主管人員,而對(duì)于其他員工則表現(xiàn)得較為真實(shí)。主管通常對(duì)工作的結(jié)果更加重視,而其他員工可能會(huì)從工作行為的角度審視其他人的績效。因此,可以把同事納人績效考核的主體,對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)加以補(bǔ)充,以便更加全面地了解員工的工作情況。

(四)外部人員

使用外部人員(如客戶、專家等)參與組織內(nèi)部員工的績效評(píng)估可以增強(qiáng)績效評(píng)估的導(dǎo)向性、公正性和專業(yè)性。但是,外部評(píng)估人員可能不了解企業(yè)內(nèi)部的具體情況,造成存在偏見的評(píng)價(jià)。有些時(shí)候,外部評(píng)價(jià)的成本也要高于內(nèi)部評(píng)價(jià)。

(五)員工自己

讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià),可以讓員工了解自己的長處和短處,以便設(shè)定適合自己發(fā)展的目標(biāo)。但是在自評(píng)中,員工通常對(duì)自己過于寬松。
為了使考核結(jié)果具有可信性、有效性、實(shí)用性、無偏見性,所有的評(píng)估者都應(yīng)當(dāng)符合一定的標(biāo)準(zhǔn),即評(píng)估者必須了解被評(píng)估者的工作目的和目標(biāo),能夠經(jīng)常對(duì)處于工作狀態(tài)的被評(píng)估者進(jìn)行觀察,并且有能力判斷工作行為的好壞。具體說來,評(píng)估人員了解被評(píng)估者的工作目標(biāo),便能夠?qū)ぷ髦械年P(guān)鍵行為加以識(shí)別；能夠經(jīng)常對(duì)被評(píng)估者的工作行為進(jìn)行觀察就可以保證考核是建立在具有代表性的工作行為之上的；他們有能力識(shí)別某種行為是否有效,就可以對(duì)被評(píng)估者做出正確、合理的判斷。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),可以選擇單類考核主體,也可同時(shí)選擇多個(gè)考核主體。目前比較流行的360″評(píng)估就是將上級(jí)、同事、員工自己、下級(jí)、外部人員等都納入考核主體中,這樣就可以減少單一評(píng)估主體在評(píng)價(jià)時(shí)可能存在的主觀偏見,使評(píng)估的結(jié)果更加客觀。同時(shí),管理者可以將360評(píng)估的結(jié)果與上級(jí)的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比對(duì),以便檢驗(yàn)上級(jí)評(píng)估的信度。

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