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薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一企業(yè)內(nèi)部的不同職位或者技能之間工資率的安排,一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍(最小值、中間值以及最高值),以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。

(一)薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度,即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素,所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些,而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。因?yàn)?較低職位承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限,所要求的技能員工也會(huì)很快學(xué)會(huì),如果變動(dòng)比率太高,不利于成本控制,而且不符合員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和市場(chǎng)薪酬水平。較高職位承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)比較大,所要求的技能員工也難以掌握,花費(fèi)的時(shí)間長(zhǎng),變動(dòng)比率比較高,有利于對(duì)績(jī)效不同的員工支付不同的薪酬,從而激勵(lì)他們努力的工作,而且這些員工再上升的空間已經(jīng)比較小了,薪酬的增長(zhǎng)能對(duì)他們起到更好的激勵(lì)作用。此外,薪酬變動(dòng)比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場(chǎng)上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實(shí)際狀況。

(二)薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。與其相關(guān)的一個(gè)概念是比較比率,這一概念通常用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率,是因?yàn)樗且环N很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況,企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí),說(shuō)明其提供的薪酬低于市場(chǎng)平均水平,不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)盡量將薪酬比較比率控制在100%左右,既有利于控制薪酬成本又不會(huì)使自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于劣勢(shì)。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí),指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值的比值,它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位,當(dāng)比較比率等于100%時(shí),說(shuō)明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。任職時(shí)間較長(zhǎng)、技能等級(jí)較高、績(jī)效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。

薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具,它是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系,反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。

(三)同一企業(yè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

一般來(lái)說(shuō),薪酬等級(jí)之間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的,也可以是沒有交叉重疊的。如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少,則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過大。當(dāng)某人獲取晉升后,在工作能力沒有極大程度改變的情況下,薪酬水平會(huì)比原來(lái)高出許多。一方面引起了原來(lái)與其處于同一薪酬等級(jí)的員工的不滿；另一方面,也會(huì)使員工的注意力過多地集中在晉升方面,導(dǎo)致員工間內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的加劇。因而,目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),都使相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間有一定的交叉重疊部分。但是,交叉重疊的區(qū)間如果太大,會(huì)使不同薪酬等級(jí)之間的中值差異減少,削弱不同的薪酬等級(jí)反映不同職位價(jià)值的作用。因而,薪酬區(qū)間疊幅的設(shè)計(jì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)而言,非常重要。一般來(lái)說(shuō),較低薪酬等級(jí)中的職位在能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求差異很小,當(dāng)處于較低薪酬等級(jí)的員工晉升到相鄰薪酬等級(jí)時(shí),其薪酬水平的變動(dòng)應(yīng)相對(duì)較低。因此,處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都較大。而對(duì)于較高薪酬等級(jí)來(lái)說(shuō),不同等級(jí)中的職位在能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等的要求就相差甚遠(yuǎn),因此當(dāng)員工晉升時(shí)就理應(yīng)在薪酬上有較大的提高,所以處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小。

從理論角度來(lái)說(shuō),薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素:一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率,二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。前者在前面已經(jīng)提到了,這里主要對(duì)不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差進(jìn)行說(shuō)明。區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式為:PV = FV/(1+i)D,其中PV表示最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值,FV表示最高等級(jí)的區(qū)間中值,D表示等級(jí)數(shù)量,i表示級(jí)差。因此,薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大,或者同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小,反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

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