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職位評價的方法

職位評價的方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素,根據(jù)一定的評價方法,按每個職位對企業(yè)貢獻的大小,確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。職位評價的方法主要有四種,即排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。下表給出了從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個維度對以上四種職位評價方法的劃分。

(一)排序法

排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法,是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易理解的評價方法。通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ),比較每兩個職位之間的級別關(guān)系,并根據(jù)職位相對價值的大小來確定職位等級的一種職位評價方法。排序法一般可分為三類:直接排序法,即簡單地根據(jù)職位的價值大小,按照一定的順序?qū)β毼贿M行排序；交替排序法,即先從待評價職位中找出一個價值最高的職位和一個最低的職位,再從剩余的職位中找出價值最高的職位和最低的職位,如此進行,直到所有的職位都被排列起來為止;配對比較法,即將每一個需要評價的職位分別與其他所有職位比較,如果價值高于所比較的職位則得一分,低于則減一分,相同則不得分,然后根據(jù)職位得分來劃分職位的等級順序。

這種方法最大的優(yōu)點就在于其簡單易行,成本較低,而且易于與員工溝通。然而由于沒有詳細(xì)具體的評價標(biāo)準(zhǔn),因此主觀成分很大。同時排序法只能確定職位的序列,不能確定所排序的職位之間的相對價值。所以這種方法僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少,而且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。

(二)分類法

分類法也稱為分級法或等級描述法,這種方法需要預(yù)先制定一套供參照的等級標(biāo)準(zhǔn)(即所謂“標(biāo)尺”),再將各待定級別的職位與之比照(即所謂“套級”),從而確定該職位的相應(yīng)級別。標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個角度進行。橫向是指按照職位性質(zhì)和特點將企業(yè)中的所有職位分為大類、中類和小類;縱向是指按照職位責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對職位進行分等。在此基礎(chǔ)上賦予每個類別、每個等級以明確的定義,便構(gòu)成了供套級使用的等級標(biāo)準(zhǔn)。

分類法的優(yōu)點是簡單、容易解釋。同時因為等級定義都是以選定的要素為依據(jù)的,并且等級的數(shù)目及其相互的關(guān)系是在各職位劃等之前就確定了,所以等級結(jié)構(gòu)能真實地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。其缺點在于等級定義比較困難,存在著較大的主觀因素。這種方法適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。

(三)要素計點法

要素計點法也稱點數(shù)法、評分法或計分法,是一種比較復(fù)雜的量化評價方法。它也是先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度,但它不同于分類法之處就在于,這種方法不是對各待評價職位進行總體評價,而是將職位在各報酬要素上進行分解,最終得出該職位的相對價值。
具體來說,要素計點法包括以下幾個步驟:

(1)選取報酬要素。所謂報酬要素就是指一個企業(yè)認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征,這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

(2)對每一類報酬要素進行分級界定。每一種報酬要素的等級數(shù)量取決于企業(yè)內(nèi)部所有被評價職位在該報酬要素上的差異程度。

(3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重,以及每一報酬要素中各等級所對應(yīng)的點值。

(4)運用該職位評價體系對職位進行評價。評價時根據(jù)評價體系確定該職位在每一報酬要素上所處的等級,再將各等級對應(yīng)的點值加總,便得出了該職位在企業(yè)中的相對價值。

(5)將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進行排序,建立職位等級結(jié)構(gòu)。

要素計點法的優(yōu)點是更為精確,評價結(jié)果更容易被員工所接受,同時允許對職位之間的差異進行微調(diào)。但要素計點法還存在著一些缺陷,即設(shè)計與實施都比較復(fù)雜,因此對管理水平要求較高,主要適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位。

(四)因素比較法

因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌?但與要素計點法不同的是,因素比較法無需預(yù)先開發(fā)一個“評比標(biāo)尺”,而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評價時的參照物。這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面,足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位,因而通常需要多達(dá)15～20個。他們都是員工們了解的和企業(yè)外部公認(rèn)的具有典型性的職位。

此外,因素比較法舍棄了代表職位相對價值的抽象分?jǐn)?shù),而直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來表示各職位的價值。從而省略了“分?jǐn)?shù)——薪酬”的轉(zhuǎn)換。通常因素比較法有六個基本環(huán)節(jié):

(1)選擇付酬因素。最典型的五種因素有:技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件。

(2)確定標(biāo)桿職位。

(3)依次按所選的各付酬因素,將各標(biāo)桿職位按相對價值從高到低排序。

(4)為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此,可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

(5)比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序。當(dāng)兩種排序出現(xiàn)差異時,就必須進行調(diào)整,或者重新排列按因素價值列出的順序,或者將各職位因素月薪成分重新分配。如果無法符合邏輯地做到這一點,該職位就不能留作參照用的關(guān)鍵職位。

(6)對照因素比較表對非標(biāo)桿待評職位進行評價。

因素比較法的優(yōu)點是較為完善,不但可靠性高,同時也使不同的職位之間更具可比性,且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點是評價體系設(shè)計復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時,由于這種方法不易理解,因此員工對其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

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