為幫助廣大考生做好2011初級經(jīng)濟(jì)師考試復(fù)習(xí)，網(wǎng)校編輯特整理初級人力講義，供大家參考！

根據(jù)產(chǎn)出定工資——集體激勵(lì)計(jì)劃

當(dāng)個(gè)人的產(chǎn)出是難以監(jiān)督的時(shí)候,當(dāng)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃有損于產(chǎn)出質(zhì)量的時(shí)候,或者當(dāng)產(chǎn)出是由相互依賴的員工們一起創(chuàng)造出來的時(shí)候,企業(yè)有時(shí)會(huì)采用集體激勵(lì)工資方案,以便更加緊密地將企業(yè)的利益和員工的利益聯(lián)系在一起。這些計(jì)劃要么是至少將員工工資的一部分與企業(yè)利潤的某些組成部分(比如集體的生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、成本降低等)聯(lián)系在一起,要么是直接將工資與企業(yè)的整體利潤水平聯(lián)系在一起。在另外一些情況下,員工甚至可能擁有企業(yè),從而在他們自己之間直接分配利潤。

集體激勵(lì)計(jì)劃的一個(gè)缺點(diǎn)是,集體是由個(gè)人組成的,而怠工方面的決策最終又是在個(gè)人層次上做出的。一個(gè)為了提高集體的產(chǎn)出或企業(yè)的利潤而努力工作的人,到最后卻必須與其他人共同分享由自己的勞動(dòng)所創(chuàng)造的果實(shí)——盡管這些人可能并沒有付出額外的努力。于是,集體激勵(lì)有時(shí)實(shí)際上根本就不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果。人們逐漸就會(huì)發(fā)現(xiàn),自己可以在不付出任何額外努力的情況下獲取別人努力工作所創(chuàng)造的成果,而如果自己付出額外的工作代價(jià),報(bào)酬中的大部分也仍然會(huì)歸別人享有。這樣,這些搭便車者的問題將會(huì)造成員工們以消極怠工的方式來欺騙他們的同事。

在很小的群體中,欺騙行為可以很容易地被發(fā)現(xiàn),而群體的懲罰,比如對欺騙者的排斥,也可以有效地減少欺騙行為的發(fā)生。在這些情況下,集體激勵(lì)工資方案可以達(dá)到其目的。然而,當(dāng)接受集體激勵(lì)工資方案的員工數(shù)量很大時(shí),企業(yè)如果想要減少怠工行為的發(fā)生,可能就不得不付出一定的管理資源來培養(yǎng)員工對組織的忠誠心了。

在以集體成果為依據(jù)確定工資的激勵(lì)計(jì)劃中,一個(gè)常見的例子是在企業(yè)高層管理人員的報(bào)酬體系中得到廣泛運(yùn)用的一種以利潤為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金制度。在實(shí)行了這種報(bào)酬制度的企業(yè)中所存在的一個(gè)主要問題也同樣是我們大家所熟悉的一個(gè)衡量問題：利潤的衡量應(yīng)當(dāng)以多長時(shí)間為期限呢?現(xiàn)在讓我們來考慮這樣一種情況:一家希望達(dá)到長期利潤最大化的企業(yè)正在進(jìn)行決策,考慮自己應(yīng)當(dāng)如何確定高層管理人員的工資才能使得企業(yè)的長期目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。如果它采納了年度利潤計(jì)劃,即將年終利潤的一部分分給每一個(gè)高層管理人員,那么它的管理人員就有可能會(huì)被誘導(dǎo)去追求一種達(dá)到現(xiàn)期利潤最大化的戰(zhàn)略。這些短期戰(zhàn)略與企業(yè)的長期利潤最大化目標(biāo)可能是不一致的,但是該計(jì)劃所涉及的這些管理者們很可能會(huì)在他們所采取的這些短期戰(zhàn)略的后果尚未被人們覺察到之前,利用他們所創(chuàng)造的短期績效到其他企業(yè)中去另謀職位。

可能正是出于這些原因,美國的大多數(shù)企業(yè)都至少將他們的資深管理人員工資的一部分與公司在數(shù)年中的績效掛起鉤來,在這些長期“績效達(dá)成”計(jì)劃中,大多數(shù)都是將管理人員的工資與以某種方式衡量出來的公司在3～5年中所取得的成功聯(lián)系在一起的。很顯然,這種做法所依據(jù)是這樣一種信念:短于3年的時(shí)間對于衡量長期績效的需要來說太短了,而長于5年的時(shí)間又使得管理人員獲得獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間太晚了,從而導(dǎo)致該計(jì)劃的激勵(lì)效果會(huì)被削弱。

使得公司高層管理人員的利益與公司股東的利益聯(lián)系起來的最好辦法是將他們的工資與公司股票的價(jià)格掛起鉤來。公司的股東很顯然對自己投資的最大化感興趣,而公司高層管理人員所可能采取的提高公司長期盈利水平的行動(dòng)將會(huì)在股票價(jià)格上體現(xiàn)出來。因此,把管理人員的工資建立在公司股票價(jià)格基礎(chǔ)之上的做法既可以是間接的,即把獎(jiǎng)金與上面所提到的對績效達(dá)成水平的衡量聯(lián)系在一起,也可以是直接的,即直接向高層管理人員贈(zèng)與公司股票所有權(quán)(或購買權(quán))?？偨?jīng)理擁有公司股票的所有權(quán)對于他們按照股東的利益行事提供了最強(qiáng)烈的激勵(lì),它的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工資的激勵(lì)作用,這是十分有趣的。然而事實(shí)上,總經(jīng)理們的年度工資受股東財(cái)富變化的影響并不是很大。存在這種情況的原因之一可能是我們在前面所提到過的在員工中所存在的那種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避現(xiàn)象。公司股票的價(jià)格會(huì)受到公司現(xiàn)有盈利水平或未來盈利水平以外的其他許多因素的影響:“投資者心理”、通貨膨脹、其他投資項(xiàng)目(比如儲(chǔ)蓄賬戶或債券等等)的吸引力、政府稅收政策的變化等等此類因素都會(huì)獨(dú)立于企業(yè)的績效狀況而對公司的股票價(jià)格發(fā)生影響。股票價(jià)格還會(huì)隨著時(shí)間的不同而發(fā)生較大的波動(dòng),而這些波動(dòng),尤其是那些總經(jīng)理個(gè)人所無法控制的波動(dòng),可能會(huì)導(dǎo)致以績效為基礎(chǔ)的工資變得可變性太強(qiáng),從而喪失了這種工資方案對未來總經(jīng)理們的吸引力。

查看2010年初級經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)全書知識(shí)點(diǎn)匯總
2011年經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)名免費(fèi)短信提醒，點(diǎn)擊訂閱>>
經(jīng)濟(jì)師遠(yuǎn)程輔導(dǎo)熱招中，查看網(wǎng)校最新活動(dòng)！
2011年經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)名時(shí)間     2010年經(jīng)濟(jì)師考試成績查詢

 

（責(zé)任編輯：）

共2頁,當(dāng)前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁