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關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

(一)概念

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)。我們可以從下述幾個(gè)方面進(jìn)一步了解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):

(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是連接個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的橋梁。它明確了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到增值作用的工作產(chǎn)出,能有力地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由主管人員決定并被員工認(rèn)可的績(jī)效指標(biāo),它使評(píng)估者和被評(píng)估者在工作業(yè)績(jī)上的認(rèn)識(shí)保持一致,并為未來的績(jī)效溝通奠定基礎(chǔ)。

(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的反映,而不是對(duì)所有業(yè)務(wù)流程活動(dòng)的概括。這使得高層管理者能夠準(zhǔn)確了解對(duì)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)最關(guān)鍵的活動(dòng)的效果,也使員工集中精力于對(duì)企業(yè)價(jià)值最具影響力的工作活動(dòng)。

(4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可量化的或可行為化的。如果不滿足這兩個(gè)條件,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就失去了可操作性,也就失去了存在的意義。

(5)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不是一成不變的,它需要隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法就是建立在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基礎(chǔ)上的系統(tǒng)考核方法,它的目的是設(shè)計(jì)和建立基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

(二)設(shè)計(jì)流程

1.確定考核指標(biāo)

在建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系前,首先要明確企業(yè)的整體目標(biāo),因?yàn)椴煌瑢哟蔚年P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是由企業(yè)的整體目標(biāo)分解而成的。之后管理者需要將企業(yè)目標(biāo)逐層分解,最終落實(shí)到各職位的工作產(chǎn)出上。確定各個(gè)層次的評(píng)估指標(biāo)通常需要以下步驟:①將企業(yè)目標(biāo)分解成幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo),并建立起各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系；②確定主要業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)；③從業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)中提取出企業(yè)中各個(gè)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；④將部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解為部門內(nèi)每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),要遵守SMART原則,即Specific(具體的),Measurable(可測(cè)量的),Attainable(可實(shí)現(xiàn)的),Realistic (相關(guān)的),time-bound(有時(shí)限的)。具體說來,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要準(zhǔn)確切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化(具體的)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要可量化或可行為化,支持它的數(shù)據(jù)或信息要具有可得性(可測(cè)量的)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在績(jī)效考核周期內(nèi)、在員工付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)(可實(shí)現(xiàn)的)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是與工作職位的職能職責(zé)密切相關(guān)的(相關(guān)的)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需要強(qiáng)調(diào)完成的期限、關(guān)注完成的效率(有時(shí)限的)。
通常來說,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有四種類型:①數(shù)量類,如產(chǎn)品的數(shù)量、銷售量等；②質(zhì)量類,如合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯(cuò)誤的百分比等；③成本類,如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等；④時(shí)限類,如及時(shí)性、供貨周期等。

2.確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)通常與建立考核指標(biāo)一同完成。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指的是被評(píng)估者在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到的程度,反映員工“做得怎樣”、“完成多少”等問題。

在設(shè)定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí),通常要考慮兩種標(biāo)準(zhǔn):基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。基本標(biāo)準(zhǔn)是管理者期望被評(píng)估者達(dá)到的水平,這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被評(píng)估者經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的?；緲?biāo)準(zhǔn)主要用于判斷被評(píng)估者是否能夠滿足工作的基本需要,它的評(píng)估結(jié)果通常作為一些非激勵(lì)性的人力資源措施的實(shí)施依據(jù),如基本績(jī)效工資。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)不做要求和期望,但被評(píng)估者可以達(dá)到的績(jī)效水平(即“超額完成任務(wù)”),這種標(biāo)準(zhǔn)通常只有一小部分員工可以達(dá)到。卓越標(biāo)準(zhǔn)主要用于識(shí)別核心員工,它的評(píng)估結(jié)果通常作為一些激勵(lì)性的人力資源措施的實(shí)施依據(jù),如額外的獎(jiǎng)金、晉升等。

3.審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過程中,管理者需要檢查指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、全面性和可操作性,對(duì)于不合格的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要及時(shí)提出修正。

(三)注意事項(xiàng)

在運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法確立績(jī)效評(píng)估體系時(shí),管理者需要注意以下幾方面問題:

(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過多。當(dāng)出現(xiàn)指標(biāo)數(shù)量過多的情況時(shí),建議將類似的指標(biāo)進(jìn)行合并,并突出關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的位置。

(2)同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須保持一致。

(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。

(四)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的最大優(yōu)勢(shì)在于它將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,自上而下地確定各個(gè)級(jí)別的績(jī)效目標(biāo),它能夠?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很好地整合在一起。

但是,這種方法在實(shí)踐中仍然存在著一些問題:一是對(duì)某些職位而言,設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較困難,比如,知識(shí)型員工的許多貢獻(xiàn)是無形的,因此他們的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就很難界定。二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法缺少一套完整的對(duì)操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。

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