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大企業(yè)與高工資

通常情況下,在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工,其工資隨著經(jīng)驗的增加而增長的速度也要快得多。對于這一現(xiàn)象,存在幾種不同的解釋。

對這種工資模式的一種潛在解釋是,大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓機會,因此它們有更大的動力去培訓他們的員工,并鼓勵員工們與企業(yè)建立長期的雇傭關系。第二種可能的解釋是,大企業(yè)通常更多地使用具有較高相互依賴性的生產(chǎn)過程,而這種生產(chǎn)過程要求員工們高度地相互依賴和遵守紀律(一位員工消極怠工就有可能降低整個班組的產(chǎn)出)。在這樣一種高度相互依賴的生產(chǎn)環(huán)境下工作的員工必然會受到較大的約束,獨立行動的能力大大減弱,因此,他們的高工資可以被看成是一種補償性的工資差別:即由于要求員工接受嚴格的紀律約束從而導致工作對員工的吸引力較差,于是就需要對他們提供一種補償。

第三種假設是,大企業(yè)可以為員工提供一個在職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次晉升的機會,因此員工和企業(yè)之間保持長期雇傭關系的做法在大企業(yè)中比在小企業(yè)中更富有吸引力。正如在本章中所講到的那樣,在下屬員工尋求形成長期雇傭關系的情況下,企業(yè)對于運用工資來激勵員工生產(chǎn)率的做法有更大的偏好。在估計會存在一種長期雇傭關系的情況下,效率工資是一種更為有效的激勵手段,因為雇傭關系一旦被終止,則員工會遭受兩方面的損失,即工資水平方面的損失和預期未來在職時間的損失。延期支付型工資方案和晉升比賽顯然只有在存在長期雇傭關系的情況下才能被使用。大企業(yè)不僅有更多的機會采納效率工資、延期支付工資方案以及晉升競賽等做法,而且也更需要采納其中一種或幾種方案?？梢哉f,正是由于有著較大的規(guī)模,企業(yè)才發(fā)現(xiàn)要對自已的員工進行監(jiān)督是十分困難的,因而必須轉而依靠其他方法來激勵員工達到較高的努力水平。

最后,較大的企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn),崗位空缺的出現(xiàn)對于他們而言是成本很高的。這些企業(yè)通常都更偏重資本密集型生產(chǎn),它們的生產(chǎn)過程各部分之間的相互依賴性也更強一些。因此,如果這些大企業(yè)中出現(xiàn)了一項工作沒有人做的情況或出現(xiàn)了預料之外的辭職現(xiàn)象,那么必然會影響到整個企業(yè)的生產(chǎn),而勞動力和資本的大量閑置則會給企業(yè)帶來大量的成本負擔。所以,為了努力降低辭職率和確保職位空缺有人迅速填補,大企業(yè)自然會決定向員工支付較高的工資——即使是在工作環(huán)境并不是那么缺乏吸引力的情況下,以及并非一定要實行效率工資的情況下(因為存在其他的工作激勵),他們也會這樣做。

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