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工資水平與生產(chǎn)率

通常情況下,員工的努力程度會隨著他們的工資水平提高而上升,換言之,企業(yè)和員工之間可供分配的剩余規(guī)模本身又會受到工資水平的影響。那么,為什么較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率呢?其中的一類解釋涉及企業(yè)所能夠吸引到的員工的類型,而另外一類解釋則涉及能夠從既定員工身上挖掘出來的生產(chǎn)率。一般認為,較高的工資能夠吸引較好的員工,這是因為高工資擴大了企業(yè)的求職者人才庫,從而使得企業(yè)在挑選員工時能夠有更大的選擇余地。較高的工資還使得企業(yè)能夠選擇更有經(jīng)驗以及獨立工作能力和工作動機都更強的員工,這是因為它可以從大量備選的求職者中“汲取精華”。

關于較高的工資之所以能夠從既定的員工那里獲得較高生產(chǎn)率的觀點,大都與員工對企業(yè)的認同感有很大的關系。相對于員工能夠在別處獲得的工資而言,當前企業(yè)所支付的工資越高,員工辭職的可能性就越小。企業(yè)一旦了解到這一點,就會更加愿意向員工提供培訓,同時也更有可能要求員工工作更長的時間以及進一步加快工作節(jié)奏。從員工這方面來說,他們也認識到,即使監(jiān)督可能并不足以嚴密到完全準確地抓住偷懶行為的地步,但是一旦自己違背努力工作的諾言,并且所做出的這種欺騙行為被抓住從而導致自己被解雇,那么無論是對于當前來說,還是對于今后的職業(yè)生涯來說,失去這種工作對于他們來說都是成本巨大的,因為也許只有這種工作才能給他們帶來高于市場水平的工資。

認為較高的工資能夠從既定的員工那里獲取較高生產(chǎn)率的觀點所依據(jù)的另外一個原因是,員工十分關注自己是否受到公平的對待。那些認為自己得到公平對待的員工更愿意努力工作,并且對企業(yè)更富有獻身精神月Ⅳ些認為自己沒有得到公平對待的員工則會比較惜力,更容易抵制變革或者為了試圖與企業(yè)“扯平”而故意破壞產(chǎn)出。由于與企業(yè)訂立了隱含合同的員工一般都傾向于認為,企業(yè)至少是在一定程度上對工資水平有某種自由決定權(quán),因此,總的來說,企業(yè)選擇支付的工資水平越高,員工就越傾向于認為他們的企業(yè)對待自己的方式是公平的。

相比來說,員工們自己喜歡做出的第三種比較最能引起經(jīng)濟學家們的興趣,因為它可以得到最為客觀的衡量:員工們通常會通過與自己能夠在別處獲得的工資進行比較,來判斷當前工資水平的公平性。當然,如果企業(yè)把支付給員工的工資提高到他們能夠在別處獲得的工資水平以上,那么對于企業(yè)而言,不僅會帶來收益,還會增加成本。在最初階段,提高工資可能會有助于生產(chǎn)率的提高從而增加企業(yè)的利潤,但是在過某一個點以后,繼續(xù)提高工資給企業(yè)所帶來的成本就會超過它所帶來的收益。如果企業(yè)從進一步提高工資中所獲得的邊際收益與它所導致的邊際成本相等,那么這時高于市場水平的工資就是能夠使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平,這種高于市場通行水平的工資就是著名的效率工資。不過,向員工支付高于他們能夠在別處獲得的工資的做法,只在員工期望與企業(yè)保持長期雇傭關系的情況下才有效。卻果員工們每隔一定的時期都要變化一次工作,那么,即使企業(yè)向他們支付比市場水平高的工資,也仍然無法起到削弱他們的偷懶動機這種激勵效果——這是因為解雇一個本來就準備辭職的人對此人實際上并非是一種有效的懲罰。如果情況是這樣,那么企業(yè)就不會有動力去實行效率工資政策。因此,只有在存在結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動力市場的情況下,效率工資才有可能會出現(xiàn)。

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