16、 霍桑實驗的研究結果是()。

A.物質(zhì)環(huán)境的改善一定能夠?qū)е聠T工生產(chǎn)績效的提高

B.當降低生產(chǎn)車間的照明度時，參加實驗的所有員工都降低了生產(chǎn)效率

C.人是單純追求金錢收入的經(jīng)濟人

D.生產(chǎn)效率受企業(yè)內(nèi)部人際關系的影響

標準答案： D

解析：本題考查人力資源管理的發(fā)展階段及特點。霍桑實驗：①有史以來最著名的員工行為研究結果②是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件③研究結果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關系較少，工人的情緒、動機、人際關系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。④研究結果導致管理學界出現(xiàn)了“以人為導向”或“以人為中心”的管理思想與提法”

17、 人力資源管理共享服務中心的工作特點是()。

A.不對企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務

B.將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來處理

C.將人力資源職責轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的服務供應者去完成

D.接受服務的本企業(yè)各部門無需支付服務費

標準答案： B

解析：本題考查人力資源管理部門設置的新趨勢。共享服務中心：①將所有的與人力資源有關的行政事務性的工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由接受其服務的部門按所享受服務的數(shù)量支付服務費。②它是相對獨立的機構。

18、 關于工作相關概念的說法，錯誤的是()。

A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作

B.工作是由一組在任務的構成和重要性方面都非常相似的職位構成

C.職責是個體從事工作活動的基本單元，即完成工作的步驟

D.職權是指與職位職責所對應的工作權利范圍

標準答案： C

解析：本題考查工作分析及相關基本概念。與工作相關的幾個概念：

(1)職業(yè)：跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作;

(2)工作族：相似工作的集合

(3)工作：也稱職務，由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成;

(4)職位：也稱崗位，是對某人所從事的職責及任務的規(guī)定;

(5)職責：個體從事工作的主要組成部分

(6)職權：指與職位的職責所對應的工作權利范圍;

(7)任務：個體從事工作活動的單元，一系列的步驟。

19、 關于工作分析方法的說法，錯誤的是()。

A.訪談法適用范圍比較廣泛

B.觀察法比較適用于技術要求較高的腦力工作

C.問卷調(diào)查法操作程序簡單，但對于問卷編制的技術要求較高

D.主題專家會議法的缺點是結構化程度較低，受到專家的知識水平和工作背景的制約

標準答案： B

解析：本題考查工作分析的方法。

訪談法 適用范圍比較廣泛

觀察法 不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作

問卷調(diào)查法 對問卷編制的技術要求較高

主題專家會議法 結構化程度低，缺乏客觀性; 要受到與會專家的知識水平及其相關工作背景的制約。

20、 關于職位說明書的說法，錯誤的是()。

A.職位說明書是工作分析的成果文件

B.職位說明書是以標準格式對職位的工作以及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件

C.職位說明書包括職位評價和工作條件兩個部分

D.職位說明書中的任職資格是履行工作職責的最低要求

標準答案： C

解析：本題考查職位說明書。工作分析的成果文件之一是職位說明書，又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。職位說明書包括：(1)工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。 (2)工作規(guī)范，又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗、培訓、知識、工作技能、能力、心理品質(zhì)等方面的要求。一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。

21、 關于工作研究的說法，錯誤的是()。

A.工作研究是運用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法

B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費

C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術

D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當?shù)膷徫?/p>

標準答案： D

解析：本題考查工作研究。工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求最經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率?；灸繕耍罕苊庠跁r間、人力、物力和資金等多方面的浪費。方法包括方法研究和時間研究。

22、 與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是()。

A.招聘經(jīng)費非常有限

B.需要招聘的是初級崗位人員

C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術

D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工

標準答案： A

解析：本題考查選擇招聘來源和方法。內(nèi)部招聘優(yōu)點：①人崗匹配對高;②推薦人會承擔部分對新員工的崗前培訓;③新員工比其他方式招聘的員工任期長;④費用低。 外部招聘適用：補充初級崗位;獲取現(xiàn)有員工不具備的技術;獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。

23、 當有崗位空缺時，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會上招聘，這種情況反映的是()因素對企業(yè)招聘活動的影響。

A.國家的法律法規(guī)

B.競爭對手

C.企業(yè)政策

D.外部勞動力市場

標準答案： C

解析：本題考查影響招聘活動的因素。外部因素：(1)外部勞動力市場;(2)國家的法律法規(guī);(3)競爭對手;內(nèi)部因素：(1)企業(yè)自身形象;(2)企業(yè)的招聘預算;(3)企業(yè)的政策：企業(yè)在進行招聘時一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調(diào)補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。

24、 關于企業(yè)招聘時間的說法，正確的是()。

A.招聘時間通常采用招聘金字塔模型來確定

B.招聘時間通常通過計算招聘過程中關鍵決策點的時間間隔來確定

C.招聘各個階段通過的人員比例越高，招聘的時間越短

D.招聘錄用的階段越多，招聘開始的時間應該越晚

標準答案： B

解析：本題考查制定招聘計劃。招聘時間計劃的最常用方法：時間流逝數(shù)據(jù)法。 時間流逝數(shù)據(jù)法的特點：(1)顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔;(2)通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。

25、 關于績效管理的說法，錯誤的是()。

A.績效管理是一個完整的管理過程

B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效管理可以促進企業(yè)績效的提升

標準答案： B

解析：本題考查績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系。聯(lián)系：(1)績效考核是績效管理的重要組成部分。 (2)績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關的整個績效管理過程。(3)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。區(qū)別：(1)績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。(2)績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側重于績效的識別、判斷和評價。

26、 關于績效考核方法的說法，錯誤的是()。

A.以員工特征為導向的績效考核方法衡量的是員工的個人特性

B.以員工特征為導向的績效考核方法的有效性和可靠性都較強

C.以員工工作結果為導向的績效考核方法的優(yōu)點是考核目標明確，導向性強

D.以員工工作結果為導向的績效考核方法無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響

標準答案： B

解析：本題考查考核方法的分類。按照考核導向分(1)以員工特征為導向的考核方法，優(yōu)點：簡單易行;缺陷：有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無法提供有效的反饋信息。(2)以員工工作結果為導向的考核方法，優(yōu)點：考核目標明確、導向性強。缺陷：①無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響; ②可能強化員工只重視結果不重視過程; ③可能導致部門內(nèi)部的不良競爭; ④除了考核結果外，無法提供豐富的反饋信息。(3)以員工行為為導向的考核方法，適用于：對于工作完成方式十分重視的職位。

27、 關于關鍵績效指標的說法，錯誤的是()。

A.關鍵績效指標可隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而調(diào)整

B.不同層次的關鍵績效指標都是由企業(yè)的整體目標分解而成

C.關鍵績效指標的確定應遵守SMART原則

D.同類型職位的關鍵績效指標可以不同

標準答案： D

解析：本題考查關鍵績效指標法。關鍵績效指標法：就是建立在關鍵績效指標基礎上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設計和建立基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關鍵績效指標體系。確定考核指標遵守SMART原則。注意事項：關鍵績效指標的數(shù)量不宜過多;同類型職位的關鍵績效指標必須保持一致;關鍵績效指標要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點。

28、 關于標桿超越法的說法，錯誤的是()。

A.標桿超越法有助于激發(fā)整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效

B.標桿超越法選取的標桿只能是同行業(yè)的競爭對手

C.標桿超越法容易使企業(yè)盲目模仿標桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色

D.標桿超越法重視與標桿企業(yè)的比較

標準答案： B

解析：本題考查標桿超越法。標桿超越是通過對比和分析業(yè)內(nèi)外領先企業(yè)的經(jīng)營方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務、業(yè)務流程等關鍵成功因素進行改進和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。優(yōu)勢：有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效;可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善。劣勢：容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導致企業(yè)失去自身特色。

29、 下列薪酬項目中，屬于內(nèi)在薪酬的是()。

A.獎金

B.社會保險

C.帶薪休假

D.晉升機會

標準答案： D

解析：本題考查薪酬分類。從薪酬發(fā)生機理的角度來看，可以將薪酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。(1)內(nèi)在報酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽感、責任感及成就感等。(2)外在報酬：指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。

30、 薪酬設計的內(nèi)部公平性是指()。

A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致

B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似

C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近

D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同

標準答案： A

解析：本題考查薪酬體系設計的原則。公平性原則：①外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同。②內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻。③個人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較

（責任編輯：xy）

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