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績效考核的方法

(一)考核方法的分類

1.按照考核的導(dǎo)向分

(1)以員工特征為導(dǎo)向的考核方法。以員工特征為基礎(chǔ)的績效考核方法衡量的是員工的個(gè)人特性,如決策能力、人際溝通技巧等,這種方法主要回答員工人怎么樣,而不是工作做得怎么樣。這類考核方法簡單易行,但是有效性差、缺乏穩(wěn)定性、無法提供有效的反饋信息。

(2)以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法。以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的考核方法是為員工設(shè)定一個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn),然后將員工的工作結(jié)果與之相比較。它適用于那些不強(qiáng)諷工作任務(wù)具體完成方法的職位的考核。以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法的優(yōu)點(diǎn)是:考核目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強(qiáng)。但是,它也存在著一些缺陷:第一,該種方法無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響；第二,該種方法可能強(qiáng)化員工只重視結(jié)果不重視過程的傾向；第三,以結(jié)果為導(dǎo)向,可能導(dǎo)致部門內(nèi)部的不良競爭；第四,除了考核結(jié)果,無法提供豐富的反饋信息。這類考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法。

(3)以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。這類考核方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細(xì)分為主觀評價(jià)和客觀評價(jià)兩種類型。主觀評價(jià)的方法包括排序法、配對法、強(qiáng)制分布法?？陀^評價(jià)的方法主要包括關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法、標(biāo)桿超越法。

2.按照方法的系統(tǒng)性分析

(1)系統(tǒng)的考核方法:包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法和標(biāo)桿超越法。

(2)非系統(tǒng)的考核方法:包括排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價(jià)法、行為錨定法。

(二)考核方法介紹

(1)目標(biāo)管理法。在目標(biāo)管理方式中,管理者與員工會在一個(gè)績效周期開始時(shí)共同制定該周期需要完成的工作目標(biāo)。這種目標(biāo)基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),這種目標(biāo)通常是數(shù)量化的指標(biāo),便于在考核時(shí)測量其完成程度。

(2)平衡計(jì)分卡法。平衡計(jì)分卡是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績效,即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。它的特點(diǎn)是更加全面地反映企業(yè)的績效:不僅運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)來揭示企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果,還加入了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必備的客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。

(3)關(guān)鍵績效指標(biāo)法。它是基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的一種考核方法。它是從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),通過系統(tǒng)科學(xué)的方法,找出最關(guān)鍵的若干指標(biāo)、進(jìn)行逐步分解,最終建立指標(biāo)體系的方法。

(4)排序法。排序法是指將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進(jìn)行排列。這是最簡單實(shí)用的一種績效考核方法。

(5)配對比較法。它的基本做法是將每一位員工按照所有的評價(jià)要素與其他所有人進(jìn)行若干次兩兩比較,然后根據(jù)比較結(jié)果排出績效名次。

(6)強(qiáng)制分布法。它要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。它將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級,并確定每個(gè)等級的人數(shù)比例。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響。

(7)關(guān)鍵事件法。使用關(guān)鍵事件法對員工進(jìn)行考核,要求管理者將員工日常工作中非同尋常的行為認(rèn)真記錄下來,在績效實(shí)施期間內(nèi),管理者可以根據(jù)記錄進(jìn)行績效溝通；在績效年結(jié)束時(shí)，管理者可以根據(jù)這些關(guān)鍵事件對員工進(jìn)行考核。

(8)不良事故評估法。它是通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對員工的績效迸行考核。這種方法能有效規(guī)避工作差錯造成的企業(yè)利益的巨大損失。

(9)行為錨定法。它將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映,該等級聲將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為),評價(jià)時(shí)評估者只需將員工的行為對號入座即可。

(10)標(biāo)桿超越法。它的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)、借鑒的榜樣,從而趕超一流企業(yè),不斷提升市場競爭力。標(biāo)桿超越法更有利于激勵企業(yè)內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進(jìn)經(jīng)營者激勵制度的完善。

(三)考核方法的選擇

前文描述了多種考核方法,它們不存在好與不好之分,只有適應(yīng)或不適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需求之分。

我們可以從三個(gè)角度概括員工的工作:工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性。從工作環(huán)境看,有穩(wěn)定的工作也有變動性很強(qiáng)的工作；從工作內(nèi)容的程序性看,有程序化的事務(wù)性工作也有非常不確定的工作；從員工工作的獨(dú)立性看,有低獨(dú)立性的工作也有高獨(dú)立性的工作。

通過對這三個(gè)角度的組合,我們就可以判斷出各個(gè)企業(yè)到底需要什么樣的績效考核方法。例如,不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作的獨(dú)立性高的工作,績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱,可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法,如關(guān)鍵事件法;穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作的獨(dú)立性居中的工作,績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中,可以選擇目標(biāo)管理法;穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強(qiáng)的、員工工作的獨(dú)立性低的工作,績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很強(qiáng),因此可以選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照的評價(jià)方法,如行為錨定法。

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