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制訂招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動(dòng)方案。具體內(nèi)容包括以下方面:

1.招聘渠道

組織獲取人力資源的途徑有兩種:內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指通過(guò)在組織原有員工的范圍內(nèi),獲取人力資源外部招聘則是指通過(guò)組織以外的渠道獲取人力資源。兩種途徑各有利弊,基本上是互補(bǔ)的。

內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣。有些組織傾向于內(nèi)部招聘,如通用電氣公司幾十年來(lái)一直都從內(nèi)部選拔CEO；而有些組織更傾向于從外部招聘,如惠普等公司的CEO大多從企業(yè)的外部而來(lái)。具體采用哪種來(lái)源需要組織綜合考慮公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、招聘的崗位、上崗速度以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素。

目前人力來(lái)源成為我國(guó)企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn)性課題,內(nèi)部人員不能夠滿足需求,外部人力來(lái)源的弊端難以克服。很多企業(yè)在權(quán)衡利弊后,將加強(qiáng)組織內(nèi)部的員工培訓(xùn)和內(nèi)部人才培養(yǎng)的制度與程序建設(shè)作為解決問(wèn)題的出路。企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主,對(duì)空缺出來(lái)的低層次或需要某些具體知識(shí)、技能性的工作崗位進(jìn)行外部招聘。盡力將組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)顯性化、制度化,對(duì)已有人力資源進(jìn)行充分開發(fā),培養(yǎng)符合企業(yè)自身需要的經(jīng)營(yíng)人才。

2.招聘的規(guī)模

是指企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量既不能太多,也不能太少,而應(yīng)當(dāng)控制在合適的規(guī)模。一般來(lái)說(shuō)組織是通過(guò)招聘金字塔模型來(lái)確定招聘規(guī)模的。圖6-2顯示的是將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若干個(gè)階段,以每個(gè)階段參加的人數(shù)和通過(guò)的人數(shù)比例來(lái)確定招聘的規(guī)模。該方法可以幫助組織確定為了雇傭一定數(shù)量的新雇員,必須網(wǎng)羅來(lái)多少求職者。

就例子來(lái)說(shuō),企業(yè)知道它在新的一年中需要雇傭50名初級(jí)會(huì)計(jì)師。而根據(jù)經(jīng)驗(yàn)可知,接到企業(yè)錄用通知的人與實(shí)際來(lái)就職的人的比例是2:1;也就是說(shuō),他們準(zhǔn)備錄用的人中,大約只有一半的人會(huì)來(lái)報(bào)到。企業(yè)也清楚,他們實(shí)際面試過(guò)的人和他們確定可以錄用的人的比例大致是3:2；接到企業(yè)面試通知的人與實(shí)際來(lái)企業(yè)接受面試的人的比例是小3。最后,企業(yè)還知道,求職者總?cè)藬?shù)與企業(yè)實(shí)際會(huì)對(duì)其發(fā)出面試通知的人的比例是6:1左右,即通過(guò)企業(yè)的招聘廣告、大學(xué)招募和其他招募努力而吸引來(lái)的求職者中,只有大約1/6的人實(shí)際會(huì)收到企業(yè)的面試通知。一旦有了這些比例關(guān)系,企業(yè)就清楚了,為了能夠雇傭到50名初級(jí)會(huì)計(jì)師,企業(yè)需要吸引1200名工作候選人。

使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規(guī)模,取決于兩個(gè)因素:一是組織招聘錄用的階段,階段越多,招聘的規(guī)模相應(yīng)就越大；二是各個(gè)階段通過(guò)的比例,這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗(yàn),每一階段的比例越高,招聘的規(guī)模就越大。

3.招聘時(shí)間

由于招聘工作本身需要耗費(fèi)一定的時(shí)間,再加上選拔錄用和崗前培訓(xùn)的時(shí)間,因此填補(bǔ)一個(gè)職位空缺需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間,為了避免組織因缺少人員而影響正常經(jīng)營(yíng),就需要精確地估計(jì)從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的變化,這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。

招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流失數(shù)據(jù)法,該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔,通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。

使用時(shí)間流失數(shù)據(jù)法確定招聘時(shí)間時(shí),要考慮兩個(gè)因素:整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多,每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng),招聘開始的時(shí)間就要越早。

需要指出的是,無(wú)論招募金字塔和時(shí)間表都是基于以往的人員招募數(shù)據(jù)而制作的,如果勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了重大變化就必須對(duì)它們進(jìn)行調(diào)整。失業(yè)率增長(zhǎng)或降低、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的變化、本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的吸引力,這些都可能使人員配置過(guò)程變得比以往更容易或更困難。管理人員應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)任何變化的環(huán)境可能對(duì)求職人員庫(kù)、比率以及招募時(shí)間表產(chǎn)生的影響。

4.招聘的范圍

招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。從招聘的效果考慮,范圍越大,效果相應(yīng)也越好；但是隨著范圍擴(kuò)大,組織的招聘成本也會(huì)增加,因此對(duì)理性的組織而言,招聘的范圍應(yīng)當(dāng)適度。

組織確定招聘范圍的總原則是在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。這通常需要考慮兩個(gè)因素:一是空缺職位的類型。一般來(lái)說(shuō),層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位,需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘；而層次較低或比較普通的職位,在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘即可。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況。如果當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張,相關(guān)職位的人員供給比較少,招聘的范圍就要擴(kuò)大；相反,當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)比較寬松時(shí),在本地進(jìn)行招聘就可以滿足需求。

5.招聘的預(yù)算

一般來(lái)講,雇傭一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇傭人數(shù)得出。除此之外,下列的成本計(jì)算也是必不可少的。

(1)人事費(fèi)用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等。

(2)業(yè)務(wù)費(fèi)用:包括通訊費(fèi)(電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等)、專業(yè)服務(wù)費(fèi)(獲取中介信息而支付的費(fèi)用)、廣告費(fèi)(在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用)、資料費(fèi)(組織印刷宣傳材料和申請(qǐng)表的費(fèi)用)以及辦公用品費(fèi)(紙張、文具的費(fèi)用)等。

(3)其他管理費(fèi)用:租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。

在計(jì)算招聘費(fèi)用時(shí),應(yīng)當(dāng)仔細(xì)分析各種費(fèi)用的來(lái)源,把它們歸入相應(yīng)的類別中,以免出現(xiàn)漏洞或重復(fù)計(jì)算。

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