為幫助廣大考生復(fù)習(xí)備考2014年人力資源管理員考試，小編特整理了人力資源管理員基礎(chǔ)輔導(dǎo)，希望對(duì)大家的復(fù)習(xí)備考能有所幫助

人員選擇的方法：

筆試：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。

面試：最常見(jiàn)的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。

情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過(guò)應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。

心理測(cè)試：比較先進(jìn)的測(cè)試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。心理測(cè)試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。

人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法：(1)經(jīng)營(yíng)管理能力：情境模擬中的文件筐方法等;

(2)人際關(guān)系能力：情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等(3)智力狀況：筆試方法等(4)工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試等(5)心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)(6)工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等(7)身體素質(zhì)：體檢等。

偏見(jiàn)影響面試：(一)第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。(二)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。(三)暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面。(四)錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于時(shí)間緊迫，急于求成。

行為描述面試：簡(jiǎn)稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的，假設(shè)的前提是：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為，另一個(gè)假設(shè)前提：說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。

面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問(wèn)題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做 的事情，什麼是有效的，什麼是無(wú)效的，即確定期望的行為模式，通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。

員工離職的原因：(一)個(gè)人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。(二)單位內(nèi)部原因：?jiǎn)挝粌?nèi)部存在著制度、管理上的問(wèn)題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。(三)組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

降低員工流失的措施：降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：(一)支付高工資(二)改善福利措施降低員工流失的精神激勵(lì)措施：(一)滿足干事業(yè)的需要(二)強(qiáng)化情感投入：直接溝通、提供社交機(jī)會(huì)、使工作成為樂(lè)趣。(三)誠(chéng)心誠(chéng)意留員工(四)不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境;成長(zhǎng)階段，適度肯定，適度安排技能訓(xùn)練，加深專業(yè)程度;飽和階段，給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì);衰落階段，適當(dāng)?shù)囊愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。困難組織的留人措施：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng);既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo);既要充分放手，又要有效制約;既要講認(rèn)清，也要有制度的保證

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（責(zé)任編輯：中原茶仙子）

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