44,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A ).

(A)操作技能的培訓(xùn) (B)反應(yīng)評估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn) (D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

45,在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(D )在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度.

(A)評估培訓(xùn)講師 (B)評估管理人員

(C)評估教務(wù)管理人員 (D)評估受訓(xùn)者

46,虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點不包括( B ).

(A)仿真性,超時空性 (B)成本低

(C)安全性 (D)自主性

47,為防范培訓(xùn)風(fēng)險的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,( A )由此而生并被廣泛運用.

(A)培訓(xùn)服務(wù)制度 (B)培訓(xùn)制約制度

(C)培訓(xùn)補(bǔ)償制度 (D)培訓(xùn)檔案制度

48,如果人員的( B )不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.

(A)工作態(tài)度 (B)工作績效

(C)工作內(nèi)容 (D)工作狀態(tài)

49,( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.

(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法

(C)行為觀察量表法 (D)行為定點量表法

50,行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的( D )為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程.

(A)工作效果 (B)工作態(tài)度

(C)工作業(yè)績 (D)工作行為

51,目標(biāo)管理法能使員工個人的( A )保持一致.

(A)個人目標(biāo)與組織目標(biāo) (B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo) (D)個人目標(biāo)與集體目標(biāo)

52,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及( B )等方面完成情況的考核.

(A)產(chǎn)量 (B)效益

(C)效率 (D)效果

53,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是( B ).

(A)行為觀察法

(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法

(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法

54,下面( D )不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.

(A)管理成本 (B)各種考核方法的優(yōu)缺點

(C)工作的適用性 (D)組織的內(nèi)外部環(huán)境

55,( A )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.

(A)排列法 (B)比較法

(C)分布法 (D)對比法

56,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的( A ).

(A)始點 (B)中點

(C)終點 (D)總結(jié)

57,符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是( D ).

(A)讓顧客完全滿意 (B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)

(C)盡量節(jié)約時間 (D)每月廢品率不超過1%

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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