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2011年人力資源師考試：案例分析3

發(fā)表時間：2011/4/13 9:35:45 來源：互聯(lián)網(wǎng) 點擊關(guān)注微信：

為了幫助考生系統(tǒng)的復(fù)習(xí)人力資源師課程，全面的了解人力資源師考試教材的相關(guān)重點，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章復(fù)習(xí)的重點資料，希望對您參加本次考試有所幫助！

5年可升至經(jīng)理

記者：普華永道現(xiàn)在的發(fā)展情況如何？是否面臨著人員的緊缺？

姚艷珺：普華永道去年全球利潤總和達(dá)到了220億元。其中，中國分部的業(yè)務(wù)量近年來一直以兩位數(shù)在增長，速度十分驚人。主要原因在于，隨著國內(nèi)經(jīng)濟的增長，越來越多的外資企業(yè)進入中國，其業(yè)務(wù)不斷擴大，同時，中國企業(yè)海外上市的需求也日漸增多。

目前，內(nèi)地及香港地區(qū)，普華永道已有員工約7800人，但仍無法滿足我們業(yè)務(wù)增長的需求。所以，我們已連續(xù)3年、每年都招聘1000-1500名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，如此大量的招聘，以前從未有過。

記者：那么，增招那么多人員，確實能提供如此之多的職位嗎？員工的成長和上升空間如何？

姚艷珺：我們的職位只會增加不會減少。普華永道的業(yè)務(wù)分為審計、稅務(wù)和咨詢?nèi)龎K。以審計為例，每個項目都有合伙人、經(jīng)理負(fù)責(zé)，項目越多，所需要的經(jīng)理也隨之增加，有的大項目甚至需要好幾個團隊聯(lián)手。比如像為中國銀行做上市審計，我們就有多位經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的多個團隊，包括多位合伙人共同參與負(fù)責(zé)這個項目。

對于審計項目而言，基本上每年都有。而新項目又在不斷成立，這樣，我們的業(yè)務(wù)量就在不斷增長。況且，除了審計，近年來，我們的稅務(wù)和咨詢業(yè)務(wù)也在大量增長，增長速度超過了審計業(yè)務(wù)。自然而然，我們的職位數(shù)也一直處于不斷的增加中。

眼下，僅上海分公司就已有合伙人60名，經(jīng)理及高級經(jīng)理300多名。從普通員工到高級經(jīng)理，我們把業(yè)務(wù)職級劃分為4級，職員-高級職員-經(jīng)理-高級經(jīng)理，對每層職級有不同的要求。新進的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，如果業(yè)務(wù)能力突出，客戶反饋良好，并在年終“圓桌會議”上通過考核要求，那么，5年左右時間能升至經(jīng)理，12－13年晉升成為合伙人。

在薪酬分配上，2008年本科畢業(yè)的新進員工起點為5000元／月，碩士畢業(yè)的為5500元／月。每年加薪幅度在兩位數(shù)，級別晉升時，薪資增幅將更大。

大學(xué)生可塑性強

記者：為什么普華永道一直愿意招聘大學(xué)生進行培養(yǎng)呢？你們的招聘要求是什么？

姚艷珺：其實，我們招聘時對大學(xué)生的專業(yè)背景沒有任何要求，我們只考察學(xué)習(xí)能力、誠信和團隊意識。大學(xué)里獲得的只是基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)能力，至于專業(yè)知識和技能還要靠培訓(xùn)和實踐培養(yǎng)。盡管如此，大多數(shù)來投簡歷的學(xué)生依然是財務(wù)專業(yè)畢業(yè)的，并且女生比例高過了男生，這也讓我們感到有些無奈。

我們也招聘有經(jīng)驗的人，但需求數(shù)量只相當(dāng)于應(yīng)屆生的1/3.在我們看來，有一定經(jīng)驗者，往往帶有原有工作模式的痕跡，思維方式也相對固定，而普華永道有著自己的一套工作步驟、流程和方法，他們會較難融入我們的團隊。

每年，我們會花很大的人力、物力對選聘來的大學(xué)生進行培訓(xùn)。像普華永道全球至今已撥出2億美元，在中國投資建立了強大的人力資源團隊，并且還將繼續(xù)投資額外的5千萬至1億美元。其中很大一部分就是用來培訓(xùn)新進員工。我們認(rèn)為，從零開始、白紙一張的大學(xué)生可塑性強，更易接受我們的工作和思維的方式。

記者：據(jù)悉，近年來會計師事務(wù)所的員工流動率很大。如果花費大量人力、物力培養(yǎng)出來的員工流失，普華永道是否會覺得得不償失呢？

姚艷珺：會計師事務(wù)所的員工流動率確實比普通的產(chǎn)品制造公司要大。我們每年招聘這么多人，其實也是考慮到了人員流動的問題。但是，這種流動比率還是遠(yuǎn)低于咨詢類公司的。

其實，員工流動是很正常的事。如果他的想法和初衷與公司的發(fā)展及現(xiàn)狀不相吻合，他就會選擇離開。而普華永道就像一個培訓(xùn)基地，從我們這里出去的人在市場上十分搶手，很多員工都接到過獵頭的電話。

所以，對于培養(yǎng)的員工離開，我們并沒有感到得不償失。相反，我們的合伙人會很高興看到他們離開，因為他們的離去，把普華永道的名聲也帶了出去，這樣，就會有更多的人加入進來。

外界傳言不真實記者：外界一直傳言像普華永道這樣的四大會計師事務(wù)所的員工壓力很大，事實是否如此？你們自己是如何看待這種“傳言”的呢？

姚艷珺：正如前述所說，普華永道的審計、稅務(wù)和咨詢這三塊業(yè)務(wù)增長都很迅速。其中，審計業(yè)務(wù)有忙季和淡季之分，每年的12月至來年的3月就是忙季。忙季的工作強度的確要大些，也會出現(xiàn)外界所說的經(jīng)常加班現(xiàn)象。但在淡季，就不會如此忙碌。此為其一。

其二，從個人素質(zhì)來說，每個人在工作中所能夠承受的壓力也各有不同。

其三，由于業(yè)務(wù)的迅速增長，尤其是稅務(wù)和咨詢業(yè)務(wù)的增長，確實讓普華永道感覺人手緊張，因而我們在這兩年如此大規(guī)模的招聘員工，也正是在逐步解決這一問題。

同時，為緩解員工的緊張情緒和工作壓力，我們有“WeCare”計劃，其中包括安排經(jīng)常性的體育鍛煉和健身等活動，并請來教練提供相應(yīng)指導(dǎo)。

記者：普華永道對員工有何激勵和考核機制呢？有沒有具有自身特色的留人機制？

姚艷珺：普華永道一方面為新進員工提供完整的學(xué)習(xí)及見習(xí)計劃，同時還為獲推薦的優(yōu)秀員工提供半年至1年的海外培訓(xùn)，實行全球調(diào)派。同時，讓每個人都有清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

另外，我們根據(jù)每年的薪資調(diào)查情況，會重新設(shè)計工資體系。近年來，普華永道的工資年年在上漲，去年的漲幅也很高。

我們還設(shè)計了一套即時的激勵系統(tǒng)。

該體系自上而下，即通過內(nèi)網(wǎng)，工作表現(xiàn)突出的經(jīng)理層級或普通員工可獲得上級發(fā)出的電子獎券，這獎券并非空中樓閣，而是可折換成實物。而且，電子獎券并不限于直接上級對下級，合伙人也可以發(fā)給普通員工，只要該員工確實表現(xiàn)不錯。

雖說這種電子獎券的實物價值不是很高，但它是對員工工作的一種認(rèn)可，表示感謝，并加之激勵，也在實際上起到一種公示作用。

我們實行的這種人性化管理措施也收到了實效。不久前，普華永道采用無記名方式，針對全球員工進行了一項調(diào)查。其中，有76%的人認(rèn)為普華永道是最合適工作的企業(yè)，有85%的員工自豪成為普華永道的一員。這些都是真實的數(shù)據(jù)。

姚艷珺，現(xiàn)任普華永道人事經(jīng)理。擁有多年在跨國企業(yè)從事人力資源管理方面的經(jīng)驗，擅長人員招聘、員工關(guān)系管理、雇主品牌管理。加入普華永道之前，曾服務(wù)于傳統(tǒng)工業(yè)和咨詢行業(yè)。

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