小編特整理了2014年人力資源管理員綜合輔導(dǎo)，希望能幫助廣大考生復(fù)習(xí)備考2014年人力資源管理員考試，祝大家都能順利通過本次考試！

實現(xiàn)薪酬公平的措施

1、建立并宣傳合理的薪酬文化。

薪酬文化是全體員工對企業(yè)薪酬分配的一種共同的價值觀，其中一個重要的組成部分便是對薪酬公平的看法，企業(yè)必須建立并宣傳合理統(tǒng)一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個統(tǒng)一的認(rèn)識和標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬文化的建設(shè)和宣傳中，企業(yè)必須對“投入”和“有效投入”、“薪酬”和“部分薪酬”、“全面的薪酬”做出明確的解釋，進(jìn)而建立統(tǒng)一的薪酬公平標(biāo)準(zhǔn)。

員工在進(jìn)行薪酬公平與否的判斷時，所使用的應(yīng)該是“有效投入”和“全面的薪酬”的概念。同時，注重對員工公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要“按酬付勞”，“按酬付勞”是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。最后，要倡導(dǎo)一種公平競爭的文化，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境和機會。

2、建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)。

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，影響員工分配公平感受的主要是投入和回報(也就是全面的薪酬)，因此，科學(xué)合理、全面準(zhǔn)確地評估員工的投入是員工薪酬分配公平的基礎(chǔ)。

要做到薪酬的公平分配需要做好薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)工作，薪酬體系建設(shè)主要考慮三個方面：外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。企業(yè)可以借助市場薪酬調(diào)查來避免員工強烈的外部不公平感。盡管企業(yè)薪酬水平在市場上的定位取決于許多因素，但通常建議企業(yè)各崗位的薪酬水平高于至少是不低于市場上同類崗位的薪酬水平。

我國企業(yè)的問題在于，薪酬體系比較混亂，要得到一個準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查報告很難，許多企業(yè)，即使人力資源部經(jīng)理也不知道企業(yè)全體員工的薪酬狀況，高層職位尤其如此;而且，眾多企業(yè)將薪酬當(dāng)作一種機密，不愿輕易接受薪酬調(diào)查。

內(nèi)部公平要求進(jìn)行嚴(yán)格的職位評估，也就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的職位等級，以此為基礎(chǔ)確定各職位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。而當(dāng)前我國眾多企業(yè)恰恰沒有對職位價值進(jìn)行科學(xué)合理、系統(tǒng)嚴(yán)格的分析和評估，問題主要表現(xiàn)在：對各崗位沒有進(jìn)行嚴(yán)格的工作分析，各崗位職責(zé)缺乏明確的說明，各崗位之間可比性很差，即使進(jìn)行了工作分析，也是不得要領(lǐng)，主觀性過強，根本不能反映各職位的真實價值;薪酬要素的選取也沒有考慮到企業(yè)文化、職位類型的特點，等等。

當(dāng)前，隨著全球經(jīng)濟的一體化和日趨激烈的市場競爭以及企業(yè)對于自身在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的靈活性需要的加強，企業(yè)在薪酬的外部公平性方面的考慮已經(jīng)越來越多的超過企業(yè)對于薪酬內(nèi)部公平性的考慮。

個人公平則要求開發(fā)一個科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)，客觀準(zhǔn)確地評估員工業(yè)績，并將報酬與業(yè)績掛鉤。一般而言，為了體現(xiàn)薪酬公平，保證多勞多得、少勞少得，績效優(yōu)秀、績效一般和績效不良的員工之間，其薪酬必須存在合理的差距，通常需要在薪酬構(gòu)成中增加績效薪酬，根據(jù)績效評估的結(jié)果按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，以體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和不同的個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性。

目前，我國眾多企業(yè)在績效管理上存在很多問題，主要表現(xiàn)在：缺乏一套穩(wěn)定的、與市場接軌的、系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng);績效實施時沒有進(jìn)行持續(xù)有效的反饋;沒有嚴(yán)格科學(xué)地實施績效評估;無論是績效制度的制定還是績效評估的實施都缺乏員工參與;評估結(jié)果的主觀性、隨意性較強;沒有將績效評估的結(jié)果與晉升、培訓(xùn)和薪酬緊密結(jié)合起來，等等。

3、完善員工參與制度。

薪酬分配的過程影響著員工的薪酬公平感。研究表明，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工有參與的權(quán)利，而且實際參與了，公平感就會增強。因此，應(yīng)該完善員工參與制度。不管是績效管理系統(tǒng)還是薪酬管理系統(tǒng)的建立和執(zhí)行都要吸收員工代表參與，比如績效目標(biāo)和評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，績效信息的收集，職位評估，等等，都要讓員工參與進(jìn)來，讓員工對薪酬決策有充分的了解。

4、做好薪酬溝通工作。

薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對于企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導(dǎo)致員工對企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所做出的薪酬決策則往往容易獲得員工對企業(yè)薪酬公平的認(rèn)同。

企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳，向員工解釋清楚實施這一方案的原因，以及方案的具體內(nèi)容，讓員工了解并認(rèn)同薪酬制度制定的依據(jù)和過程，讓他們覺得與其他企業(yè)同類可比的崗位薪酬相比，與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的，為了做到這一點，薪酬管理者必須經(jīng)常進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對公司薪酬體系的意見，必要時公布市場薪酬調(diào)查結(jié)果，采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系。

在條件允許的情況下，員工應(yīng)該能及時、準(zhǔn)確、方便、高效地獲得企業(yè)在薪酬方面的各種信息，包括企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的，員工的薪酬是如何決定的，調(diào)薪政策，等等。這對增強員工的薪酬公平感，激發(fā)員工的工作積極性有重要作用。

5、建立績效和薪酬申訴制度。

申訴是影響公平的重要因素，如果在實施過程中缺乏申訴，再完善的制度也難以嚴(yán)格執(zhí)行，產(chǎn)生不公平問題，因此，有必要建立申訴制度。人力資源部應(yīng)當(dāng)確立兩個系統(tǒng)，一個是公司員工績效與薪酬評審系統(tǒng)，由人力資源部牽頭，建立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進(jìn)行活動，承擔(dān)監(jiān)督評審績效評估結(jié)果和薪酬發(fā)放的任務(wù)。

另一個是公司員工申訴系統(tǒng)，為了廣開言路，為員工提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴系統(tǒng)，在人力資源部設(shè)立一個工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)建立了勞動爭議調(diào)解小組，此項工作亦可由其承擔(dān)。

平常應(yīng)注意績效反饋和溝通，允許員工就績效評估和薪酬分配發(fā)表意見，盡可能達(dá)成共識。如果員工仍不滿意，可以通過申訴渠道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工申訴，并給予解決。

6、在效率優(yōu)先的前提下，照顧沒有效率的員工。

由于各種各樣的原因，員工在薪酬分配的機會上不可能完全平等，有些員工，工作態(tài)度很好，責(zé)任心也很強，但是工作能力和工作績效都不理想。對待這些員工，一方面，應(yīng)重新分析他們所具備的能力和工作要求，加強培訓(xùn)和督導(dǎo)，培養(yǎng)他們的能力，直至勝任工作;

另一方面，應(yīng)考慮換崗，將他們安排到適合他們能力的崗位上，做到適人適崗。而不是直接解雇他們，將他們推給社會，這樣做不合法也不合理，當(dāng)然也不公平。當(dāng)然，如果一個員工經(jīng)過這樣的處理流程后績效仍然不合格，就應(yīng)該將他淘汰，因為長期留住此人會增加績效優(yōu)秀的員工的不公平感。

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（責(zé)任編輯：pgl）

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