為了幫助考生系統(tǒng)的復(fù)習(xí)人力資源師考試，全面的了解人力資源師考試的相關(guān)重點(diǎn)，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章復(fù)習(xí)的重點(diǎn)資料，希望對(duì)您參加本次考試有所幫助??！

 第四章績效管理

第一節(jié)  績效考評(píng)的方法與應(yīng)用

第一單元績效考評(píng)的方法

一、績效考評(píng)的效標(biāo)(★★★★★)

(一)效標(biāo)：評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

(二)效標(biāo)的類別

1、特征性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)；

2、行為性效標(biāo)。如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作；

3、結(jié)果性效標(biāo)，完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品；

二、績效考評(píng)方法的種類(★★★★★)

1．行為導(dǎo)向型 考評(píng)方法，包括：【主觀考評(píng)方法】（如排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法）；【客觀考評(píng)方法】（如關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法）；

2.結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法；

3．綜合型 績效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。

三、合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)

1.考評(píng)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工；

2.考評(píng)側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮崗位職責(zé)現(xiàn)實(shí)任務(wù),又注重員工個(gè)人潛能；

3.表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明；

4.考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí),即極好\滿意\不滿意；

四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)

即OEC法，指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到"日清日畢，日清日高"。

海爾的日清日結(jié)法:嚴(yán)\細(xì)和實(shí)\恒,持有"一個(gè)核心和三個(gè)原則",核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是永遠(yuǎn)在變的法則，堅(jiān)持閉環(huán)原則,比較分析原則,不斷優(yōu)化原則。

五、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法(★★★★★)

(一)結(jié)構(gòu)式敘述法

1、主觀性，簡便易行；  2、受文字水平、時(shí)間精力限制；

3、一個(gè)共同標(biāo)準(zhǔn)；  4、單一、缺乏量化、沒有客觀依據(jù)；

(二)強(qiáng)迫選擇法

1、客觀性；  2、避免趨中、暈輪和其他偏差；

3、考評(píng)特殊行為也可更寬泛；  4、是一種定量話的考評(píng)；

二、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法(★★★★★)

(一)短文法（書面短文法或描述法）

1、考評(píng)者寫；2、被考評(píng)者寫；

優(yōu)缺點(diǎn)：僅適用激發(fā)員工、開發(fā)其技能，不能做比較，范圍小，下屬員工眾多時(shí)不宜使用。

(二)成績記錄法

1、新開發(fā)的方法；  2、適合從事教學(xué)、科研工作者們采用；

2、需聘請(qǐng)外部專家；  4、有較強(qiáng)適用性、有效性，與行為量表等方法結(jié)合更好；

(三)勞動(dòng)定額法 傳統(tǒng)績效考評(píng)方法，步驟是：

1．進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀。

2．在方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額。

3．通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，對(duì)員工績效進(jìn)行考評(píng)。

三、綜合型績效考評(píng)方法(★★★★★)

(一)圖解式評(píng)價(jià)量表法： 也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績?cè)u(píng)定表法。

【優(yōu)點(diǎn)】適用范圍廣，涵蓋品質(zhì)行為結(jié)果，具有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)；【缺點(diǎn)】考評(píng)的信度和效度取決于項(xiàng)目的完整性和代表性，易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)偏誤。

(二)合成考評(píng)法：可因地制宜、因人制宜設(shè)計(jì)，更適用、可行；

與改進(jìn)計(jì)劃結(jié)合，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，有助于提高績效管理水平；

(三)日清日結(jié)法，即OEC方法，具體實(shí)施程序和步驟是：

1．設(shè)定目標(biāo)，是一宗動(dòng)態(tài)優(yōu)化方法；

2．控制，運(yùn)用PDCA壓縮到一天隨時(shí)糾偏提高效率；

3．考評(píng)與激勵(lì)，有據(jù)可查，事實(shí)清楚，雙重功能發(fā)揮；

公司的計(jì)劃有多種類型：A 目標(biāo)型計(jì)劃 B 例行型計(jì)劃  C 問題型計(jì)劃

(四)評(píng)價(jià)中心技術(shù)

1．實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)，以檢驗(yàn)其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。

2．自主式小組討論，對(duì)其人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)感染力、個(gè)人魅力和影響力等作出評(píng)價(jià)。

3．個(gè)人測(cè)驗(yàn)，在評(píng)價(jià)中心被考評(píng)者要完成數(shù)種測(cè)驗(yàn)，如智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、對(duì)管理與督導(dǎo)的態(tài)度測(cè)驗(yàn)等

4．面談評(píng)價(jià)；5．管理游戲；6．個(gè)人報(bào)告（雄辯能力）；

第二單元績效考評(píng)方法的應(yīng)用

一、績效考評(píng)方法實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤：(★★★★)

【主觀性】--分布誤差；包含，總體上、個(gè)性上；

總體上：1、寬厚誤差，寬松誤差：結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，原因：

1）標(biāo)準(zhǔn)過低；    2）主管為緩和關(guān)系；

3）采用了主觀標(biāo)準(zhǔn)和方法；

4）曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通；

5）"護(hù)短"心理；

6）鼓勵(lì)作出努力的員工，或希望提高其待遇；

7）認(rèn)為過于嚴(yán)格不利于激勵(lì)員工；

8）避免產(chǎn)生長久的消極影響，如怕影響員工今后提升；

9)對(duì)一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，有失誤也要保護(hù)。

2、苛嚴(yán)誤差,偏緊誤差，結(jié)果是正偏態(tài)分布；原因：

1）評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高；  2）懲罰不服管理的人；

3）迫使有問題的員工辭職或?yàn)闇p員做準(zhǔn)備；

4）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比；

5）自認(rèn)為應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

3、集中趨勢(shì)和中間傾向，亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都屬于一般、平均水平；

個(gè)體上：1、個(gè)人偏見，亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤

2、自我中心效應(yīng)，有兩類：對(duì)比偏差（按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找不同進(jìn)行比較）； 相似偏差（按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找相同進(jìn)行比較）；

【片面性】：時(shí)間上，空間上

時(shí)間上：1、優(yōu)先效應(yīng)：根據(jù)下屬最初的績效信息，就是以前期的部分信息替代全期的全部信息，"以偏概全"。

2、近期效應(yīng)：根據(jù)下屬最近的信息，對(duì)全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià)，就是"以近代遠(yuǎn)"；

空間上：1、后繼效應(yīng)： 亦稱記錄效應(yīng)，即上一個(gè)考評(píng)期的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)本考評(píng)期的評(píng)價(jià)產(chǎn)生作用和影響；

2、暈輪誤差，亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。某個(gè)人格特征掩蔽其他人格特征，指憑成見評(píng)定。

糾正暈輪誤差的方法：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)工作記錄制度；

2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；  3）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平。

熱門文章：

2011年二級(jí)人力資源管理師考試復(fù)習(xí)筆記匯總

2011年人力資源管理師考試真題演練匯總

2011年人力資源管理師考試必備簡答題匯總

編輯推薦：

2011年人力資源師考試優(yōu)惠策略 在線?？?/font>

2011年人力資源師考試用書  免費(fèi)短信提醒

2011年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)課堂免費(fèi)試聽

（責(zé)任編輯：xy）

共2頁,當(dāng)前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁