(三)各種績效考核方法的比較
排序法、配對比較法、強制分布法等考核方法主要是針對員工的整體績效水平給出比較。
這幾種方法成本低廉、評價尺度統(tǒng)一。但是它不能顯示員工在某個具體領域的績效問題、無法應用于績效反饋面談。
關鍵事件法設計成本很低，但是可執(zhí)行性不高。主管很難全面記錄關鍵事件，對于關鍵事件的概念也無法完全統(tǒng)一。同時，不同職位的員工之間的績效不具備可比性，因為對于不同職位來說，關鍵事件的內容和標準都不盡相同。良事故評估法可以幫助企業(yè)避免員工工作失誤引起的巨大損失。但是，同關鍵事件法一樣，他不能提供豐富的績效反饋信息。
行為錨定法的可執(zhí)行性很好、評價誤差低，能夠反映員工各個維度的績效表現(xiàn)，非常適合于績效反饋面談。但是這種方法的設計成本很高、設計周期很長。
目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法都能提供一種組織績效的系統(tǒng)化解決方案，對組織戰(zhàn)略發(fā)展的支持程度高。如果指標設計合理，它們都能夠為員工的績效提供綜合和具體的評價。但是它們的設計成本較高，需要耗費大量的人力、物力。
標桿超越法可以為組織提供明確的趕超目標，有利于激發(fā)組織的斗志。但是它容易使組織陷入模仿標桿的漩渦中失去自身的特色。另外，如果標桿的選取出現(xiàn)偏差，還有可能導致決策的失誤。