济宁蓖乒工艺品有限责任公司

第三節(jié) 績(jī)效考核

知識(shí)點(diǎn) 一、績(jī)效考核的方法

(一)系統(tǒng)的績(jī)效考核方法

 (1)目標(biāo)管理法。這種目標(biāo)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通常是可以量化的指標(biāo)，可以在考核時(shí)加以測(cè)量。

 (2)平衡計(jì)分卡法。從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)角度關(guān)注組織的績(jī)效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。

特點(diǎn)更加全面反映組織的績(jī)效：不僅包含財(cái)務(wù)指標(biāo)來揭示組織的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，還增加了組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必備的客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。

(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

(4)標(biāo)桿超越法。標(biāo)桿超越法更有利于激勵(lì)組織內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度的完善。

【例題】從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度關(guān)注組織

績(jī)效的績(jī)效管理辦法是( )。

a. 關(guān)鍵事件法

b. 平衡計(jì)分卡法

c. 強(qiáng)制分布法

d. 因素比較法

答案：b

(二)非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法

(1)排序法。運(yùn)用排序法進(jìn)行績(jī)效考核，優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、實(shí)用，缺點(diǎn)是容易給員工造成心理壓力。

(2)配對(duì)比較法。配對(duì)比較法比排序法更加具體、科學(xué)；缺點(diǎn)是隨著部門人數(shù)的增多，評(píng)價(jià)的工作量會(huì)幾何級(jí)數(shù)遞增。

 (3)強(qiáng)制分布。這種方法排除了評(píng)價(jià)者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響。但如果部門員工都同樣優(yōu)秀，其公平性可能就會(huì)大打折扣。

(4)關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法的不足之處在于每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于關(guān)鍵事件的理解程度可能不盡相同，評(píng)價(jià)者也許抽不出大量的時(shí)間來逐一記錄每位員工的關(guān)鍵事件。

 (5)不良事故評(píng)價(jià)法。是通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。這種方法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失。

(6)行為錨定法。將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別(從最積極的行為到最消極的行為)，評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)價(jià)者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。

(三)各種績(jī)效考核方法的比較

 排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法等考核方法主要是針對(duì)員工的整體績(jī)效水平給出比較。

這幾種方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一。但是它不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問題、無法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談。

關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本很低，但是可執(zhí)行性不高。主管很難全面記錄關(guān)鍵事件，對(duì)于關(guān)鍵事件的概念也無法完全統(tǒng)一。同時(shí)，不同職位的員工之間的績(jī)效不具備可比性，因?yàn)閷?duì)于不同職位來說，關(guān)鍵事件的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都不盡相同。良事故評(píng)估法可以幫助企業(yè)避免員工工作失誤引起的巨大損失。但是，同關(guān)鍵事件法一樣，他不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。

行為錨定法的可執(zhí)行性很好、評(píng)價(jià)誤差低，能夠反映員工各個(gè)維度的績(jī)效表現(xiàn)，非常適合于績(jī)效反饋面談。但是這種方法的設(shè)計(jì)成本很高、設(shè)計(jì)周期很長(zhǎng)。

目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法都能提供一種組織績(jī)效的系統(tǒng)化解決方案，對(duì)組織戰(zhàn)略發(fā)展的支持程度高。如果指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，它們都能夠?yàn)閱T工的績(jī)效提供綜合和具體的評(píng)價(jià)。但是它們的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量的人力、物力。

標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的趕超目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志。但是它容易使組織陷入模仿標(biāo)桿的漩渦中失去自身的特色。另外，如果標(biāo)桿的選取出現(xiàn)偏差，還有可能導(dǎo)致決策的失誤。

【例題】關(guān)于績(jī)效考核說法，錯(cuò)誤的是（）

a.排序法不能顯示員工在某個(gè)領(lǐng)域的績(jī)效問題，無法用于績(jī)效反饋面談

b.行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很低，設(shè)計(jì)周期較短

c.關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高

d.平衡計(jì)分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計(jì)成本較高

答案：b

知識(shí)點(diǎn)二：績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法

(一)暈輪效應(yīng)

 暈輪效應(yīng)指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。

(二)趨中傾向

趨中傾向，指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時(shí)，將員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，使評(píng)價(jià)的結(jié)果沒有好壞的差異。

 (三)過寬或過嚴(yán)傾向

這是指一些主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向。造成這種問題的原因，是主管人員采取了主觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽略了客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

(四)年資或職位傾向

年資或職位傾向指有些主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。

(五)盲點(diǎn)效應(yīng)

盲點(diǎn)效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。

(六)刻板印象

刻板印象指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

 (七)首因效應(yīng)

首因效應(yīng)是指人們?cè)谙嗷ソ煌倪^程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人。

(八)近因效應(yīng)

近因效應(yīng)指最近或者最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。

【例題】在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)某位員工的評(píng)價(jià)往往受到員工所屬群體的印象，這種現(xiàn)象稱為（）

a.暈輪效應(yīng)

b.趨中傾向

c.刻板印象

d.首因效應(yīng)

答案：c

【例題】在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的印象，這稱為( )。

a. 趨中傾向

b.刻板印象

c. 暈輪效應(yīng)

d.近因效應(yīng)

知識(shí)點(diǎn)三：考核者的培訓(xùn)

主管人員難免會(huì)將自己的主觀印象帶人績(jī)效考核中，這會(huì)使考核結(jié)果出現(xiàn)不同程度的偏差。解決這種偏差除了采取上文提到的方法外，還應(yīng)該利用考核者培訓(xùn)的方式加以解決。